10 trender inom lärande 2013

Förra året var ett spännande år inom lärande. Efter ett par år med successivt mer om mer användning av lärteknologier tog utvecklingen ett språng. På LMS-sidan påbörjade ett flertal organisationer byte av sina LMS till mer system mer integrerade med andra HR-processer. På innehållssidan kom flera nyheter som HTML5, videolösningar, moln-tjänster och nya verktyg som bl.a. Storyline, vilka är på väg att definiera om marknaden. Flera rapporter har visat på mycket hög tillväxt inom marknaden för lärande, mellan 12 och 16%, bl.a. från Bersin. Prognoserna visar på motsvarande tillväxt även nästa år. Bordet är dukat för ett intressant 2013.

Varje år skrivs det listor om vad som kommer vara hett under året. Jag tänkte göra samma sak för 2013, men skall tolka det lite ur det perspektiv vi ser på Learntech och vad innebörden av förändringarna kan bli. Artikeln är lång, så jag börjar med en kort punktlista för dig som har ont om tid:

1. Kompetensutveckling blir mer och mer en fråga för ledningen.
2. Många organisationer ser över sina LMS.
3. Lärmaterial lagras på många ställen, inte bara i ett LMS.
4. Just för mig – mer personligt lärande.
5. Från engångstillfällen till kontinuerligt lärande.
6. Tin Can ersätter SCORM och ger möjlighet att följa upp informellt lärande.
7. Rapid blir normen.
8. Allt mer lärmaterial blir levereras som video.
9. Mobilt lärande tar äntligen fart.
10. Nya kompetenser på utbildningsavdelningen.

Kompetensutveckling blir mer och mer en fråga för ledningen

Vi har nu mött ett antal organisationer där HR chefen fått uppgift att skapa en effektivare kompetensutveckling. I det följer bl.a. att status för utbildningsfunktionen höjs och att organisationen på allvar tar fram en kompetensprocess baserad på kompetensprofiler. En anledning är att ledare över hela världen ser bristen på kompetens som det högst prioriterade problemet (PwC Global CEO Survey 2012)

Problemet för många organisationer är att hitta och anställa rätt kompetenser. Det är ett allt större gap mellan skolan och de färdigheter som behövs i yrkeslivet. Hela 67% av företagsledarna säger att problemet måste lösas med bättre intern kompetensutveckling. Jag ser hela tillväxten av modeller för effektiva lärande organisationer, benchmarking (Typ Bersin, CorpU m.fl) och lärkonsulter som en följd av denna strävan att bli effektivare. För 2013 förutspår jag att fler stora svenska organisationer startar strategiska initiativ runt organisationens kompetensförsörjning.

Många organisationer ser över sina LMS

LMS marknaden har varit stabil flera år, men nu ser jag en förändring. Större organisationer byter ut sina LMS mot större globala LMS som (t.ex. Saba, SuccesFactors m.fl). Anledningen är behovet av mer stöd för kompetenshantering och integration med andra HR processer som Performance Management. I USA har trenden mot Integrated Talent Management gått längre. I Sverige är det enstaka företag som påbörjat den resan. Jag förutspår mer av den varan nästa år och mer integration mellan Performance Management (d.v.s utveckling av medarbetare) och lärfunktionen. Frågan kvartstår dock om LMS kommer bli plattformen för samarbete och sociala funktioner. Flera stora LMS försöker integrera även den kakan, t.ex. Saba PeopleCloud. Min erfarenhet är dock att samarbete drivs direkt av verksamheten, av funktioner och ofta av IT, med stora plattformar som Microsoft SharePoint eller mer specialiserade plattformar som Yammer . En titt på Gartners “Magic Quadrant of Social Plattforms” visar att traditionella LMS inte är ledare. Det är en intressant utmaning för de som jobbar på utbildningsavdelningen och dras in i mer integrerade HR processer att också förstå att det dagliga lärande faktiskt kan drivas av andra initiativ.

Ett annat intressant fenomen är den enorma mängden enkla LMS och lågkostnads-LMS. En titt på listan över 20 populäraste LMS visar att flera open source plattformar ligger på listan. Förra året lanserades Course Sites från Blackboard, en helt fri tjänst som inkluderar i princip all LMS, Social och Mobil funktionalitet från Blackboard. Den är gjord för enskilda lärare, men kan användas av mindre organisationer.  Det finns också många som är gratis upp till ett visst antal elever, t.ex. LearningZen. Under året förutspår jag fler molnbaserade gratis- eller lågpris-LMS som har fullt tillräcklig funktionalitet för vad många organisationer behöver.

Lärmaterial lagras på många ställen, inte bara i ett LMS

För 20 år sedan hade vi klassrummet och pappersmanualer som formaliserade kunskapskällor (d.v.s. förutom att prata med kollegan förstås). Idag finns våra formella kunskapskällor ofta som eLearning på våra LMS (nu bortser jag från allt vårt informella lärande på internet/intranet). Det här håller på att ändras, redan idag har många organisationer inspelade webinar på andra servrar (t.ex. hostade tjänster från Webex m.fl.), skärminspelningar ligger på molntjänster som Screenr. Inspelade presentationer och lektioner på t.ex. Knoodle. För att inte tala om alla våra instruerande videos som ligger på tjänster som Vimeo eller på någon extern kurssajt som Lynda.com.

Jag räknar med att den här trenden kommer att ta fart under 2013. Varför bara ge de anställda de få klassrumskurser eller eLearning som tagit fram för organisationens LMS, när det finns så många andra källor? Det är också startpunkten för lärportaler, som jag tror kommer ta ordentlig fart under 2013. Vi skiljer på gränssnittet mot medarbetaren, som skapar relevansen till arbetet och på kunskapskällorna, där LMS bara en av flera.

Just för mig – mer personligt lärande

Det är slående hur stor andel kurser som fortfarande inte är unika för enskilda jobbroller och kopplade till vad de utför i arbetet. Kurser är oftast gjorda för breda målgrupper. Det är speciellt tydligt när man köper in kurser externt som gärna handlar om en teknologi, en maskin, en programvara eller något annat som inte riktigt är kopplat till vad våra anställda gör i arbetet. Det kan bero på att kursutvecklarna helt enkelt inte vet vad de olika rollerna gör i detalj. En extern kursleverantör känner ju inte till varje kunds processer. Men det handlar också om ekonomi, precis som det en gång gjorde med kundanpassning av bilar. För att ta Henry Fords kommentar “You can have any color as long as it’s black.” Idag är det annorlunda, en bil skräddarsys efter den enskilda kundens önskan.

Trenden mot mer skräddarsytt sker inom lärande också och handlar om flera saker. För det första har nya verktyg hjälpt till att drastiskt minska kostnaden för att både ta fram och distribuera kurser. Vi behöver idag inte göra EN kurs för ALLA för att vår eLearning är så dyr, eller tillgången till lärare i ämnet så liten. För det andra har webteknologierna gjort det möjligt till långt gången individualisering med metadata och profiler, som t.ex. på YouTube. Det är en trend som kommer utvecklas vidare i och med den semantiska webben. Den sista delen handlar om kompetensprofiler. Min uppfattning är att de flesta kompetensprofiler mest speglar organisationens kärnvärden, generella kunskaper och ansvarsområden i stort. De är inte tillräckligt detaljerade i vad medarbetaren egentligen gör i arbetet för att kunna användas till att målgruppsanpassa utbildning. Det håller nu på att ändras. Vi har arbetat med flera organisationer som nu tar fram ordentliga kompetensprofiler. Den trenden stöds också av att LMS idag bättre integrerar kompetenshantering och Performance Management. De här faktorerna gör att vi under 2013 får ser kurser och innehåll som är allt mer anpassade efter de enskilda jobbrollerna.

Från engångstillfällen till kontinuerligt lärande

Det var intressant att läsa i “Bersins predictions for 2013” om framväxandet av “Continous Learning”. Det börjar bli en allmän förståelse att en kurs som ett engångstillfälle är ganska mycket slöseri med tid och pengar. Det mesta av det som inte tillämpas inom några dagar glöms bort. Bersin förespråkar en syn på kontinuerligt lärande från novis till expert som du kanske sett i mina bloggar förut. Problemet med glömskekurvan och att stötta utvecklingen till specialisering.

Bersin är inte ensam om detta. Hela branschen pratar om 70:20:10, informellt lärande och Performance Support. Du kan läsa mer i min artikel om “Lärande Just-in-time“. Själv använder jag följande bild:

De flesta vet intuitivt att mycket av det vi lär på en kurs glöms bort vilket leder till att så lite överförs till praktisk användning i arbetet.  Nu har vi gott om metoder och verktyg för att överföra kunskaperna till arbetet och till att stötta arbetet. Skärminspelningar, korta eInstruktioner, lösningar för video och mobil leverans gör det lättare när kunskapen skall tillämpas.  Vi har också sociala plattformar som underlättar spridandet av nya erfarenhet och kunskaper för att vidareutveckla kompetens och arbetssätt.

Jag förutser att allt fler börjar skapa kompetenslösningar som inte bara är en kurs utan tar sikte på att stötta och utveckla förmågor och med det lägger fokus även på prestationsstödet, lärandet “just-in-time”, samarbetet och förändringsarbetet.

Tin Can ersätter SCORM och ger möjlighet att följa upp informellt lärande

“Tin Can” är nästa version av SCORM med officiell release i april 2013. Koden har dock varit öppen för utvecklare sedan i somras och flera LMS och författarverktyg har redan stöd för Tin Can. B.la. kommer Articulate Studio 2013 med stöd för Tin Can. Vad är då Tin Can?

För det första är det en betydligt öppnare version än SCORM där innehållet måste startas inifrån ett LMS och köras i en Internet Browser. Nu kan en kurs startas var som helst och skickar en form av säkert meddelande på formen “aktör – verb – objekt”, t.ex. “Johan – genomförde – kurs A” till en databas (som inte måste vara LMS). Innehåll kan nu vara vad som helst, en kurs, ett spel, en simulator, en websida, en video eller något annat. Den behöver inte heller köras i en browser och kräva uppkoppling. Rapportering är möjlig från en mobil eller off-line , vilket idag kräver appar och anpassningar. Tin Can stöttar lärande i blandade former, t.ex. blandning av klassrum, elearning och performance support utspritt över tiden.

Ett av de viktigaste framstegen är möjligheten att spåra även informellt lärande som att titta på en video, diskutera på forum, få råd av en expert, läsa eller skriva en blogg-post, söka på webben , läsa en bok etc. Det finns redan ett antal appar för att låta den enskilde logga sina läraktiviteter, t.ex. med en knapp i sin browser. De data som lagras kan också användas utanför ett LMS med valfritt rapportverktyg och aggregeras så att du själv får en bättre bild av ditt lärande. Du är inte bara begränsad till företagets LMS och dess rapporter. Du äger din egen data.

I ett sista steg kan Tin Can logga ditt deltagande i s.k. Activity Streams, som används av Facebook, Microsoft SharePoint, IBM Conect m.fl. Activity Streams kan också användas för att logga prestationer. T.ex. “Sjuksyster Anna genomförde framgångsrikt 9 av 12 CPR“. Vi får då en direkt koppling mellan prestationer och de läraktiviteter som ger mest effekt i arbetet.

Jag tror att TinCan kommer börja användas i liten skala till att börja med och mest där SCORM har sina begränsningar, t.ex. mobilt och off-line. På sikt tror jag att Tin Can kommer att stötta trenden mot mer informellt och kontinuerligt lärande samt integrationen mellan lärande och Performance Management.

Rapid blir normen

Jag har själv sett utvecklingen av eLearning bli mer och mer Rapid. Många har ansett att Rapid eLearning inte är “riktig” eLearning. Min egen åsikt är dock att det inte har med verktyget att göra. Det går att göra mycket interaktiva scenarios med verktyg som PowerPoint och Articulate. På samma sätt har jag sett mängder med “sidvändare” gjorda i avancerade författarverktyg och med fina tecknade figurer.

Med verktyg som Articualte Storyline förändras bilden. Det blir plötsligt enkelt att skapa avancerad interaktivitet och medföljande karaktärer gör det enkelt att skapa scenarion. Funktionaliteten och framför allt produktivitetet i nya PowerPoint 2013 gör det till ett mediaverktyg som är fullt tillräckligt för det flesta behov. Kombinera det med alla nya funktioner i kommande Articulate 2013 och du har en miljö som är fullt i klass med “klassiska” elearning-verktyg. dessutom får du stöd för HMTL5 och TinCan.

Rapid är mer ett synsätt på hela processen, hur lång tid det får ta med manus och produktion. En klassisk eLearning kräver 3-400 timmar arbete för en en färdig timme elearning och stäcker sig över flera månader. Rapid eLearning som vi sett hittills och som stöttas av verktyg som Articulate och iSpring kräver 30-50 timmar per färdig timme (även om en enskild modul är högst 15 min). Den nya generationen Rapid är mer “just-in-time” och mer av formen e-instruktioner som på några minuter skall visa hur en viss uppgift skall utföras. Produktionen av den här typen av korta lektioner görs med ännu enklare verktyg som Brainshark. Produktionen sker på timmar och leveranstiden är också timmar. Jag förutser att det är inom den här segementet som den stora tillväxten sker nästa år. Segmentet har många många namn: microlearning, performance support, just-in-time, bit-sized learning etc. Syftet är dock detsamma, att lära i arbetet, nära arbetsuppgiften. Du kan läsa mer om det i min artikel “Efter Rapid eLearning – Cloud learning“.

Kommentar: när jag pratar om nya teknologier, så menar jag inte att “gamla” teknologier som klassrum eller eLearning försvinner. Vi får bara nya verktyg, som adresserar nya problem. Det som jag däremot hoppas försvinner är klassrum där läraren står och matar fakta eller eLearning som “sidvändare”. Vi pratar om dyra metoder och då måste vi använda dessa där de behövs, för praktisk träning, case, scenarion, rollspel m.m.

Allt mer lärmaterial levereras som video

I min artikel om “lärande Just-in-time” nämnde jag att video blir ett av de vanligaste formaten för lärmaterial. Det är också något som kommer igen i alla prognoser om vad som händer 2013. Vi går allt mer mot att lyssna och se på bekostnad av text. Det gäller speciellt på mobilerna där video som format vuxit 77% senaste två åren och den mesta reklamen nu görs som video. Just formatet, att video ganska enkelt kan levereras på olika operativsystem eller konverteras till olika format är en fördel, liksom att mycket av produktion och lagring kan läggas ut på en mängd tjänster (de flesta av de tjänster jag beskrivit ovan är videotjänster).

En anledning till framväxten av video inom lärande är just trenden mot “just-in-time” där det handlar om korta presentationer på någon/några minuter. Behovet av interaktion minskar. Eleven tillämpar istället kunskapen direkt i jobbet, i arbetsuppgiften. Det är ju heller inte så svårt att skapa interaktiva videos i Youtube som detta exempel. Jag förutspår att många företag under året lägger till förmågan att stötta sina anställda just-in-time och att video blir ett allt mer vanligt format.

Mobilt lärande tar äntligen fart

Mobilen tar allt större andel av internettrafiken. När det gäller privata konsumenter är använding av mobilt bredband redan större än fast bredband. Redan i början av förra året hade mer än 50% av svenskarna smartphones och 20% surfplattor. Det har pratats länge om mobilt lärande, men det är först förra året som pusselbitar som skärmstorlekar, bandbredd (3G+ och 4G) och standards (HTML5) kommit på plats. Länge har författarverktygen för mobil eLearning varit speciella. Det har inte enkelt gått att skapa elearning som fungerat på IOS, Android och Windows Mobile. Nu har det kommit verktyg som klarar HTML5, bl.a. Articulate Storyline. Med Articulate Studio 2013 kommer använding av HTML5 ta fart på riktigt. Vi skall inte helle glömma att de flesta LMS och de flest molnbaserade författarverktyg , som Brainshark, redan har appar för mobilen.

Jag tror också att bilden av vad man använder mobilen till är mycket klarare. Det handlar inte om att flytta interaktiv eLearning till mobilen utan att leverera korta instruktioner, Performance support. Vi kan se fram mot betyligt mer användande av mobil för lärande.

Nya kompetenser på utbildningsavdelningen

Länge var lärare och kursadministratörer de roller som fanns på en utbildningsavdelning. Idag finns det också projektledare, utvecklare av eLearning och LMS-administratörer. Fast det håller på att ändras. Ansvaret för lärande och skapandet av innehåll flyttas alltmer till verksamheten. Den centrala funktionen får mer rollen att facilitera utvecklingen, som sker i verksamheten, av ämnesexperter, nära produkter och jobb. Rollen blir mer av coach eller konsult. Att vara expert och stötta i metodik, pedagogik och verktyg. Den globala trenden är att rollen blir ännu mer konsult: Learning & Performance Consultant. Uppgiften är att stötta verksamheten att bygga lösningar som stöttar arbetsuppgifter och bidrar till verksamhetsmålen och det är en lång bit från läraren eller eLearningutvecklaren. Jane Hart beskriver de nya rollerna i den här artikeln. Jag rekomenderar också ASTD´s (global organisation för utbildningsfunktioner) nyligen uppdaterade kompetensmodell för de som jobbar på utbildningsavdelningen.

En annan roll som växer i takt med det sociala lärandet är Community Manager eller moderatorn. Att driva drafik och engagemang, moderera forum, coacha användare i sociala plattformar, sortera och underlätta är några av de uppgifter som ingår i rollen. En angränsande roll det pratas mycket om är Curator eller på svenska bibliotekarien. Vi har ju ovan gått igenom alla de nya kunskapskällor som växer upp en organisation. Till det kan vi lägga till mängder användbara interna sajter, dokumentation, guider, inspelningar av olika slag och extern information; kanske filmer på youtube eller andra video- och kursbibliotek på internet. Det är svårt för den enskilde medarbetaren att hitta den kunskap som behövs för arbetet. På ett stort företag i Sverige, som jag jobbat med, använde säljare 7 timmar i veckan på att hitta kunskap som behövdes för jobbet! En bibliotekarie förstår målgrupens arbetsuppgifter, kompetenskrav och kristiska gap. Bibliotekarien hittar, länkar och beskriver bra innehåll som fyller gapen. Bibliotekarien tar hänsyn till statistik över användande, betyg och kommentarer för att hela tiden rensa och tillhandahålla det bästa innehållet.

Sammanfattning

Det blev som vanligt en lång artikel. Summerar jag så tror jag att det innebär stora förändringar för utbildningsavdelningen. Vi vet att det finns en brist på kompetens och att mycket av konkurrensen mellan företag handlar om kompetens. Nu finns det också arbetssätt och teknologier som möjliggör så mycket högre effektivitet, så mycket mer stöd för den enskilde i arbetet, så mycket mer stöd att utveckla och dela nya kunskaper. De organisationer som lever kvar i det traditionella sättet, upphandlar generella kurser på stan, utan stöd för att överföra kunskapen till arbetet, som inte tar till sig de möjligheter som finns –  de organisationerna kommer efter. Det finns en stor uppsida i att börja lära sig och pröva alla de nya möjligheter som finns.

Håller du med? Har du själv något att tillägga? Skriv gärna i kommentarsfältet neden.