6 steg för att öka din motivation att lära

Hur gör du för att få in mer lärande i vardagen? Digitalisering och snabb förändring gör att du känner att du borde, samtidigt finns det ju inte tid.

Högre krav i arbetet, mer möten och störningar i form av mail och notifieringar bara ökar. Så hur går det till?

Det finns inget magiskt piller som får det att hända. Det handlar om en rad vanor, metoder och strukturer som du kan etablera i din vardag. Det handlar om att vilja och kunna lära mer. 

Varför behöver vi lära mer?

Snabba tekniska förändringar gör att vi nu behöver lägga allt mer tid på lärande. Se bara på Microsoft 365. Nya appar och uppdateringar kommer i en takt som är allt svårare att hänga med i. Samtidigt ger apparna stora produktivitetsvinster för de som faktiskt använder dem.

När den tekniska utvecklingen går mycket snabbare vi klarar av att hänga med, så behöver sättet att se på lärande förändras.

Ansvaret för lärande kan inte längre ligga på centrala enheter som L&D eller på chefen. Det finns helt enkelt inte tid att ta varvet runt utvecklarna på L&D. Den pedagogiska kunskapen behöver istället ligga hos medarbetaren.

I verksamheter som befinner sig till höger i bilden, men snabb utveckling, digitalisering och komplexitet kommer medarbetarnas förmåga att driva sitt lärande bli allt viktigare.

I artikeln “Tekniken gör det allt svårare att hänga med” beskriver jag mer för dig som vill läsa mer om utmaningarna.

Hindren att lära mer

Trots ökat behov av lärande, så får vi samtidigt allt mindre tid till det. Takten i arbetet har ökat, vi sitter mer i möten, använder mer tid för att hantera mail, Teams, mobilen och att söka efter information. 

Enligt Bersin Deloittes “Meet the moderna learner” har vi 1% över till lärande varje vecka, d.v.s. 15 minuter. Det är ganska lite jämfört med World Economic Forums uppskattning att vi behöver lägga 5 timmar per vecka för att hänga med kompetensskiftet som sker.

Hindren finns hos oss själva, i vår omvärldsuppfattning, vår vilja till utveckling eller “sense of urgency”. Ett stort hinder kan vara arbetsvanorna som gör att vi lägger så mycket tid på möten, kommunikation med andra och sökning efter information.

Gruppens värdering av lärande, om det är fokus på kortsiktig produktion eller finns utrymme för långsiktig utveckling påverkar förstås mycket. Ledarens inställning till att ge tid för lärande, organisationens prioriteringar, kulturen och många fler faktorer avgör våra möjligheter att lära.

I artikeln “Learnability – utveckla din förmåga att lära” utvecklar jag mer om hur organisation och grupp påverkar individens möjligheter att driva sitt lärande.

Det handlar inte bara om Growth Mindset

Motivation för lärande är komplext. Vissa har det medfött. Korn Ferry´s  forskning visar att 14% är s.k. “Agile Learners”. Andra ser en satsning på Growth Mindset som nyckeln. I många organisationer är det utvecklingssamtalet som skall skapa motivationen.

Precis som med bantning finns det många teorier om hur vi kan öka viljan att lära mer. Precis som med bantning handlar det inte om att följa en av “teorierna” slaviskt utan att använda sitt sunda förnuft. Det finns som jag beskriver nedan en mängd teorier och en mängd vanor att etablera som ökar motivationen till att lära. Vad som fungerar beror på just dina förutsättningar. 

Det tips jag kan ge dig är att försöka etablera de här stegen så mycket som möjligt:

  • Steg 1 – Öka medvetenheten om behovet att lära.
  • Steg 2 – Skapa en attraktiv vision/målbild.
  • Steg 3 – Etablera vanor som stärker din motivation.
  • Steg 4 – Lär dig mer om lärande.
  • Steg 5 – Planera ditt lärande.
  • Steg 6 – Etablera vanor och strukturer.

Steg 1 - Öka medvetenheten om behovet att lära

Att intressera sig för omvärlden, för utveckling, teknologi och förändringar i branschen bidrar till att skapa drivkraft att utvecklas. Det stimulerar framför allt din nyfikenhet att reda ut det som är nytt, komplext eller osäkert.

Det är via omvärldsbevakningen som vi förstår att vår bransch eller vårt yrke är på väg att förändras. Att vi behöver utvecklas. 

Å ena sidan handlar det om väldigt målinriktad omvärldsbevakning. Hur utvecklas just ditt jobb? Vilka kompetenser krävs i framtiden? Vilka utvecklingsvägar finns i din organisation? Vad krävs för de jobben?

Idag erbjuder många organisationer plattformar för “karriärplanering”. En populär företeelse är en s.k. Talent Marketplace. Här kan du se vilka utvecklingsvägar som finns baserat på dina nuvarande förmågor. Du kan söka på drömjobbet och se vilka förmågor som krävs. Du får också rekommendationer på jobb, projekt eller gig som kan utveckla din förmåga.

Bilden visar ett verktyg som stöttar medarbetaren att hitta väganra framåt i organisatonen.

Ett annat sätt är att söka på branschorganisationer för att hitta kraven. De flesta yrkesområden har sajter för kompetenskrav. Inom L&D finns t.ex. ATD´s “Capability Model” som visar viktiga förmågor att utveckla.

Jobbar du inom IT så finns det flera olika källor som visar kompetenser och certifieringar som krävs. Bilden nedan är från PluralSights “RoleIQ” och visar hur du ligger till mot en viss roll du önskar. Många organisationer inom IT har motsvarande sajter, t.ex. IBM, Cisco och Microsoft.

Omvärldsanalys handlar också om en bredare bevakning av vad som händer inom din bransch, inom yrket, inom teknikutveckling m.m. Det finns en uppsjö med källor för det. Jag beskriver i en kommande artikel hur du arbetar med verktyg som hjälper till att hitta rätt information från många källor.

Jag brukar också lägga till något jag kallar “serendipity” eller “ödets lyckokast”. Ditt flöde i Linkedin eller Twitter är troligen ganska brett och ger tips på information som ligger utanför ditt specifika intresseområde. Det hjälper dig att  bredda ditt perspektiv.

Mitt tips är att du lägger minst 15 minuter varje dag på omvärldsbevakning.

Steg 2 - Skapa en attraktiv vision/målbild

Peter Senge beskrev redan i sin “Fifth Discipline” hur spänningen mellan din vision och nuläget är den främsta drivkraften för lärande. Med visionen menas vad du vill vara i framtiden, vad du gör. En del av min vision lyder t.ex. 

“Jag är en internationellt etablerad Thought Leader inom “learning organizations”. Jag pratar på internationella konferenser, ger ut böcker och har en välkänd blogg.”

Kopplat till visionen är också att ha en bild av varför du går upp på morgonen, hur du gör skillnad, ditt syfte. Jag har t.ex. det här syftet:

“Att inspirera individer och organisationer till ständigt lärande som väg till framgång. Jag vill vara kunnig, öppen och hjälpsam. Jag är analytisk men ser också helheter. Jag värderar fakta och detaljer men är också kreativ och kommunikativ.”

För att vara en stark drivkraft behöver vision och syfte vara grundade i dina drivkrafter och gärna något du visualiserar och ofta ser över. Den “kreativa spänning” som Peter Senge pratar om uppstår om du också har en realistisk och ärlig bild av ditt nuläge jämfört med målbilden.

Begränsningar finns både i vår självuppfattning, saker vi inte tror att vi klarar av och i den situation vi är i, t.ex.  organisationen vi arbetar i.

Ju starkare spänningen är mellan de här polerna, desto starkare är vår vilja till utveckling. Den skapar drivkraften, ett “jävlar anamma”, eller som jag kallade det här på svenska, ambition.

Att skapa ditt syfte och din vision, visualisera dem och ofta påminna dig om dem stöttar ambitionen. På samma sätt stöttar det att aktivt förstå dina egna möjligheter och brister. Kanske göra tester men också att öppet prata om dem och fråga andra om återkoppling.

Det finns mycket forskat om att sätta effektiva mål. Det viktiga är att de är realistiska och att du också tydliggör vägen dit.

En populär metod för att sätta mål är “Objectives and Key Results” (OKR). Det är metoden som många framgångsrika Tech-bolag använder och som etablerades av Google. Idén är att du sätter ett övergripande inspirerande mål, beskrivet som visionen ovan. Sedan anger du resultatmål som visar att du tar stegen dit. De skall vara objektiva och mätbara. I mitt exempel ovan har jag bl.a. de här resultatmålen om 5 år:

  • “Jag talar årligen på 5 internationellt etablerade konferenser”
  • “Jag har publicerat 5 böcker på engelska”
  • “Jag har 10.000 månatliga besökare på min blogg.”

Ett tips för att hantera den samlade målbilden är Microsoft Planner. Här kan du tydliggöra ditt syfte, din vision, dina mål och sedan koppla till aktiviteter.

Steg 3 - Etablera vanor som stärker din motivation

Din motivation påverkas av många saker. Jag har redan gått igenom kanske den viktigaste, att ha ett starkt “VARFÖR”, en vision och ett syfte. 

I min artikel om lärförmåga gjorde jag en snabb översikt om vanor och metoder som stärker din motivation. Här kommer en lite djupare beskrivning med de vanor du kan etablera.

Nyfikenhet och intresse

Nyfikenhet är viljan att utforska nya, osäkra, komplexa och tvetydiga händelser. Det är en medfödd drivkraft ungefär som hunger eller törst som alla har som barn. Det är bara att tänka på en 5-åring som ställer tusen frågor. Det är nyfikenheten som får oss att utforska världen som barn och driver lärandet. 

Nyfikenheten på kunskap minskar inte med åldern utan finns kvar i varierande grad. Vanor som vi får under uppväxten, i skolan och i arbetslivet kan förstås begränsa nyfikenheten. Exempel på begränsande faktorer är rigida processer, en kultur som inte uppmuntrar egna initiativ, perfektionism, rädsla att verka dum, att inte ifrågasätta eller att undvika svårigheter.

Nyfikenheten är starkt kopplad till vår personlighet, vissa är helt enkelt mer nyfikna än andra. Du kan dock förstärka din nyfikenhet genom att:

  • Ställa mycket frågor.
  • Ha ett öppet sinne och inte döma.
  • Läsa mycket och framför allt varierat.
  • Utforska saker, situationer och människor.
  • Kunna säga ”Jag vet inte”.
  • Var öppen för andra perspektiv.

Oftast är vi inte nyfikna på allt, utan för vissa saker, det vi har intresse för.

Intresse eller passion ökar det upplevda värdet av ett ämne eller en aktivitet. Det gör att vi tilldelar mer uppmärksamhet, engagemang och även aktiverar belöningssystemet, vilket ger en känsla av tillfredställelse. Det gör att vi känner ännu mer passion och intresse för just de här ämnena.

Intresset skapas av flera saker som t.ex. personlig relevans, påverkan från andra, känslomässigt engagemang, och känslan att bemästra ett visst ämne. Några saker du kan göra för att öka ditt intresse är:

  • Lista vad du redan brinner för, fördjupa intressen som leder till ditt mål.
  • Hitta kopplingar mellan vad du behöver lära eller göra till det du redan är intresserad av och till dina mål.
  • Förstå och bryt ner dina mentala hinder till ämnen du måste ta dig an men inte gillar, t.ex. teknik.
  • Omge dig med personer som är intresserade av utveckling och av ämnena du behöver lära.

Insikt om hjärnans plasticitet

Att lägga 4-5 timmar på lärande i veckan är en stor förändring mot de 15-30 minuter vi lägger idag. Kan vi förändras så mycket? Jag fick lära mig att hjärnan utvecklas till 20-års åldern, sedan går det bara utför…

Kan en äldre person lära nytt? Ja faktiskt. Nybildning av neuroner (hjärnceller) fortsätter upp i 60-70 års åldern, men med avtagande takt.

Det viktigaste är dock våra kopplingar mellan hjärncellerna. En neuron kan ha upp till 1.000 kopplingar till andra neuroner. De ombildas hela tiden.  När vi byter miljö, utsätts för nya utmaningar, nya sociala sammanhang eller lär något så skapas nya kopplingar. Kopplingar, d.v.s. kunskap, vi inte använder dör ut.

Ju större utmaning och skillnad i miljö, desto snabbare går också ombildningen.

Insikten av det här är att du kan programmera om din hjärna, skapa nya kopplingar, lära dig mer genom att t.ex. byta miljö, arbete, rutiner och genom att lära nytt. På en vecka kan du behärska en ny metod eller program, på en månad ett nytt ansvarsområde och på ett år en helt ny roll! Den här förmågan kallas “plasticitet”.

Några (få) exempel på hur du använder hjärnans plasticitet:

  •  Läs på om hjärnans plasticitet.
  • Göra aktiviteter som är utmanande, fascinerande och nya för att förstärka lärandet.
  • Ju mer repetition och framför allt fokus du lägger på uppgiften desto bättre lärande (“deliberate practice“)
  • Lära dig ett nytt språk, ett nytt instrument, att programmera, använda fel hand, rör dig i nya miljöer. Det är exempel på aktiviteter som ökar dina kognitiva förmågor.

Inställning till utveckling - Growth Mindset

Att hjärnan kan förändras betyder att min förmåga inte en gång för alla är given, utan att jag påverka och utveckla min förmåga.

Carol Dweck är en psykolog vid Stanford University som studerat lärande och vad som ger framgång i skolan. Hon såg att det inte bara var intelligens som avgjorde. Viktigare var vilken inställning barnen hade till sin förmåga.

En del trodde att deras resultat enbart berodde på deras medfödda förmågor, t.ex. intelligens, antingen kan jag eller inte. Andra trodde att det berodde på hur mycket de ansträngde sig eller hur de angrepp problemet.

Det första kallas fixed mindset och det andra growth mindset.

Det visade sig att Growth Mindset var viktigare än begåvning för hur det gick i skolan. Med ett Growth Mindset, en utvecklingssyn, så tror vi att vi alltid kan utvecklas, bli bättre.

Jag kan anstränga mig mer, jag kan pröva på andra sätt, jag kan lära av kritik m.m.

Att ha ett Growth Mindset är viktigt för att vilja utvecklas och lära sig. Att ha inställningen att vi KAN utvecklas och att ansträngning ger resultat är en förutsättning för vår lärförmåga. Även Growsth Mindset kan vårdas och utvecklas. Exempel på saker du kan göra är:

  • Att våga misslyckas och se det som ett tillfälle att lära dig något.
  • Att våga ta personliga risker, inte undvika det svåra.
  • Våga ställa frågor, be om återkoppling och inspireras av andra.
  • Att experimentera och prova andra vägar.
  • Att fokusera mer på vägen, lärandet, än resultatet.

Inre motivation

När det gäller motivation, så pratar man ofta om yttre och inre motivation. Det typiska exemplet på yttre motivation är belöningar, t.ex. bonus av olika slag. Med snabba förändringar, nya roller och ökat krav på lärande så behöver vi allt mer driva oss själva. Vi pratar t.ex. om självledarskap och självdrivet lärande. För det självdrivna lärandet har forskningen visar att den inre motivationen viktigast.

Vad som motiverar oss i arbetet beskrivs i “Self Determination Theory“. En teori som bl.a. blev populariserad genom Daniel Pinks bok “Drive”. Den bygger på tron att människan till sin natur är proaktiv, vill växa och utvecklas och att det är naturligt för människan att vilja utvecklas. Det händer dock inte av sig självt.

För att aktivera den medfödda potentialen behöver tre grundläggande behov vara uppfyllda. Vi behöver uppleva:

  • Kompetens, d.v.s. upplevelsen av att behärska sina uppgifter och att arbetet med uppgifterna leder framåt mot målet. Du tillfredsställer behovet bl.a. genom att:
    • Sätta utmanande mål.
    • Anta utmaningar.
    • Lära av misstag.
  • Tillhörighet, d.v.s. upplevelsen att tillhöra ett sammanhang med andra och ett högre syfte. Du kan t.ex.:
    • Arbeta med dina drivkrafter, ditt syfte.
    • Omge dig med inspirerande kollegor.
    • Uppmuntrar andra att ge återkoppling.
  • Autonomi, d.v.s. upplevelsen av att styra över sitt eget liv, sitt eget agerande och sina mål. Du utvecklar autonomi bl.a. genom att:
    • Fråga efter ansvar.
    • Skapa egna mål och planer.
    • Utveckla din lärförmåga.

Uthållighet och passion

Motivation är färskvara. Angela Duckworth´s studier visar hur “Grit” i större grad kan förklara framgång. Grit översätts på svenska till “Gott gry”!?  Det är kombinationen av passion och uthållighet i att arbeta mot ett långsiktigt mål. Att utveckla GRIT innebär att anta utmaningar, lära av misslyckanden och att ha beslutsamheten att fortsätta även när det är tufft.

En liknande teori är “Self Efficacy Theory” av Albert Bandura. Med “Self-efficacy” menas tron på din förmåga att utföra en uppgift eller hantera en situation framgångsrikt. Hög self-efficacy leder till ökad motivation, ansträngning och motståndskraft inför hinder och misslyckanden. Du förstärker din “Grit” och “Self-efficacy” genom att:

  • Förstå och bygga på dina intressen/ passion.
  • Förvänta dig och uppskatta svårigheter.
  • Sätta mindre, stegvisa mål.
  • Tydliggöra och fira framgång.
  • Inspireras av förebilder.
  • Berätta om dina mål för andra och be om återkoppling
  • Hantera ditt känsloläge, t.ex. göra en daglig självuppskattning.

Steg 4 - Lär dig mer om lärande

I artikeln “Learnability – utveckla din förmåga att lära” gör jag en översikt av vanorna och metoderna som bygger förmågan att lära. Jag kommer detaljera det ytterligare i kommande artiklar.

Att förstå att lärande är mer än utbildning spelar stor roll för att få lärandet att hända. De flesta vanorna för lärande gör vi direkt i arbetet. Det är inget vi behöver skjuta på framtiden för att vi behöver åka iväg 3 dagar för att gå en kurs.

Kunskap om lärande handlar inte bara om att behärska metoderna och vanorna utan också om att förstå när olika metoder är användbara. Jag brukar använda “s-kurvan” av Whitney Johnson för att grovt illustrera när olika metoder är användbara. Om jag t.ex. vill bli en bättre presentatör så handlar det troligen om att hitta bra artiklar, videos och att få återkoppling och coaching. Där har jag redan en relativt hög förmåga.

Om jag däremot skulle vilja lära mig mer om Data Analytics så skulle en kurs på Coursera troligen vara en bra start.

Kunskap om lärande handlar också om att förstå hur hjärnan fungerar och hur vi bäst överför det vi läser, hör, eller ser till nya beteenden. Mer om det i en kommande artikel.

Steg 5 - Planera ditt lärande

Att få ditt lärande att hända börjar med att förstå vilka förmågor och egenskaper du behöver utveckla. I steg 1 beskrev jag olika källor för att hitta kompetenskraven. Ett första steg är att försöka uppskatta dina nuvarande gap.

Den här typen av gapanalyser är en start. De säger inte allt, t.ex. vilka personliga egenskaper som är viktiga för att lyckas i rollen eller vilka erfarenheter som är nödvändiga. Försök därför att prata med personer som har rollen och förstå vad som krävs.

I bilden av ditt nuläge är det därför bra att skapa en ärlig bild av dina personliga egenskaper. Det finns många olika tester dom DISC, Meyer-Brigg och den som idag ses som mest trovärdig: “Big Five Inventory (BFI)”. Ett annat bra exempel på test är “Strenght Finder” som visar dina styrkor och svagheter.

Se det här som en iterativ process. Kanske är det för långt steg att nå det jobb du först drömt om, kanske passar du bättre för en annan roll. För att ta ett DISC-exempel, om du är en gul-röd personlighet så kanske du inte passar som revisor.

Ett förslag är att du samlar den här analysen till en SWOT-analys där du sammanfattar dina styrkor och svagheter, men också hot och möjligheter att nå målet.

Att skapa en strategi handlar inte bara om vilka kurser du skall gå. Utvidga tänkandet till att sätta upp en miljö för ditt lärande:

  • Vilka jobb, projekt och andra erfarenheter behöver du?
  • Vilka grupper och personer kan hjälpa dig?
  • Vilka resurser i form av nätverk, informationsflöden behöver du?

Du kan nu bryta ner dina långsiktiga mål till mål för året och för det närmsta kvartalet. Kanske har din organisation ett system som stöttar att ta fram mål och utvecklingsplaner, annars finns det bra stöd i Microsoft 365, t.ex. Viva Goals. 

I planeringen ingår också att lägga in utvärderingar. Själv gör jag en daglig utvärdering i form av reflektion. Varje vecka utvärderar jag hur det gått, om jag nått veckans mål, varför inte och om jag t.ex. hunnit med mina utvecklingsaktiviteter. Varje kvartal gör jag sedan en djupare analys av hur jag uppnått mina “Key Results” och vilka nya mål jag skall sätta för nästa kvartal.

Steg 6 - Etablera vanor och strukturer

Frågan är dock om lärandet ändå blir av, i konkurrens med allt annat vi har att göra. Det är lätt att prioritera bort det långsiktiga, utvecklingsarbetet, till förmån för det dagliga och akuta.

Hög motivation och vilja är inte en garanti för att lärandet blir av. Det bästa är om du kan skapa vanor och lägga in lärandet i de strukturer som finns i vardagen. Jag har t.ex. två triggers som jag kopplar till lärande. När jag åker kommunalt in till jobbet så går jag igenom mitt informationsflöde i Feedly och på vägen hem reflekterar jag över dagen och dokumenterar det.

I mitt tidigare företag schemalade vi “Learning Fridays”, vilket var eftermiddagar var 3:e vecka då vi delade kunskaper med varandra. Ett tips för att ta lite större utbildningar i t.ex. Coursera är att göra det i grupp, det ökar både genomförandet och lärandet. Jag har själv tagit utbildningar i Bersin Academy, vilka är baserade på grupper, och tycker att diskussionerna som uppstår i gruppen ger minst lika mycket lärande som själva innehållet.

Det finns många tips för hur du kan schemalägga lärandet och knyta till andra strukturer som ökar chansen att aktiviteten blir av.

Hur kan organisationen hjälpa till?

Den här artikeln har handlar om vad du som individ kan göra för att öka ditt lärande. Det är förstås här det börjar, med individer som vill och kan lära.

Som individer verkar vi dock i en organisation med strukturer som både hindrar och stöttar lärande.

Kortsiktiga resultatkrav och krav på timdebitering kan t.ex. hindra lärande. Att ge tid för lärande spelar roll, ännu mer om cheferna agerar som förebilder och lärandet följs upp. Lärande i grupp blir genomförs oftast mer än individuellt lärande. Lärande som är en del av processer, t.ex. reflektion i agila processer blir oftast av.

Kulturen spelar stor roll, d.v.s. vilka värderingar och beteenden som uppmuntras och uppskattas i organisationen. Att hjälpa medarbetare att utveckla lärförmåga är därför nära förknippat med att skapa en lärande kultur.

Vad kan du som jobbar inom L&D göra för att öka medarbetarnas motivation till lärande? 

Det är förstås mycket, t.ex. genom att skapa medvetenhet om lärförmåga och att utbilda ledare och medarbetare i lärförmåga. Som framgår i texten handlar det om många metoder och vanor där stöd kan ges. L&D kan t.ex. ha en portal som handlar om lärförmåga med sektioner för Growth Mindset och motivation. Det finns också många verktyg och strukturer som bidrar till att skapa motivation, t.ex. Talent Marketplaces, som på ett enkelt sätt visar var möjligheterna finns i organisationen.

Mer om hur organisationen stöttar att få lärandet att hända kan du hitta i inspelningen nedan:

I nästa artikel kommer jag utforska ämnet lärförmåga och ständigt lärande vidare. Jag beskriver då hur vi kan lära mer av erfarenheter i arbetet.