Dagligen kan vi läsa om hur kompetensbristen blir allt större. Inom 5-10 år kommer vi att ha bytt ut 50% av dagens kompetenser. En accelererande teknisk utveckling ligger bakom skiftet. Det ställer höga krav på vår förmåga till anpassning och utveckling. Historien visar hur en stor andel företag inte lyckats klara tidigare teknikskiften. För att möta framtida utmaningar behöver vi därför jobba betydligt mer med att utveckla ny kompetens. Det gäller oss själva, liksom våra företag/ organisationer och samhället i stort.

Vi har idag en växande kompetensbrist

Brist på kompetens VDs största oro

De senaste 10 åren har det blivit allt svårare att rekrytera personal med rätt förmågor. Enligt Manpower kan 2 av 3 av svenska större företag nu inte hitta personal med den förmåga de behöver. Enligt en studie från PwC är bristen på nyckelkompetens VDs största problem.

Teknikföretagen (branschorganisation för svensk industri) menar att kompetensbristen är ett hinder för tillväxten i 3 av 4 företag. Över hälften av företagen säger att de inte kunnat utveckla produkter och tjänster som planerat och en fjärdedel överväger att flytta verksamheten utomlands p.g.a av kompetensbristen.

Det är inte i första hand en stark tillväxt som gör att arbetskraften inte räcker till. Tillväxten i ekonomin har tvärtom varit ganska blygsam de senaste 10 åren (1,5%). Tillväxten var betydligt högre (3,5 %) åren innan när arbetskraftsbristen INTE var så stor.

Kompetensbristen har istället strukturella orsaker med omvandling från vissa jobb till andra. Enligt arbetsförmedlingen finns de största bristerna inom yrkesområden som data/IT, teknik, bygg men också inom sjukvård och framför allt skola. Samtidigt finns det yrkesområden där det inte finns någon brist alls och det snarare är konkurrens om jobben. Exempel är administration, marknadsföring, ekonomi, försäljning och inköp.

Vad beror den strukturella förändringen på? Behovet av Data/IT ökar men klassiska yrken inom ekonomi och försäljning minskar. Anledningen är digitaliseringen, den ”Fjärde industriella revolutionen” med AI, robotar, Internet of Things, 3D printing etc. Den skapar stora möjligheter att automatisera arbeten som är mer förutsägbara och skapar samtidigt efterfrågan inom Data/IT.

Fjärde industriella revolutionen

Digitaliseringen har skapat en obalans mellan vilka kompetenser som behövs och vilka kompetenser vi som medarbetare idag har. Inom t.ex. IT beräknas bristen i Sverige till 70.000 personer 2022.

Tittar vi framåt ser bristen ut att bli ännu större. Korn Ferry beräknar att bristen på kvalificerad arbetskraft i de 20 största länderna kommer att vara 85 miljoner 2030. Problemet är ett stort gap mellan de förmågor som krävs i en allt mer digitaliserad verksamhet och förmågorna hos existerande medarbetare. Enligt CEB/Gartner saknar redan idag 70% av medarbetarna kompetenser som skulle behövas för att genomföra företagets mål och strategier.

Kompetensbristen har kommit till en nivå där den faktiskt hämmar tillväxten i ekonomin.

Den tekniska utvecklingen driver på kompetens-skiftet

Vi står alltså inför en omfattande kompetensväxling orsakad av den ”Fjärde industriella revolutionen”. Enligt World Economic Forum prognos för 2022 kommer:

  • 40% av de kompetenser vi använde 2018 vara utbytta mot nya.
  • 30% av de jobb som finns idag vara borta.

Det är en otroligt hög hastighet. Man kan fråga sig om det stämmer. Det är lätt att tänka att förändringen inte berör mig, eller vårt företag. ”Det kommer längre fram”.

Kompetensskiftet inom resebranschen har gått snabbt
Kompetensskiftet inom resebranschen har gått snabbt

Ett exempel som kan belysa omfattningen i förändringarna är anställda på resebyråer. Sedan början på 2000-talet har antalet flygresor ökat drastiskt med 77% medan antalet anställda samtidigt minskat med 50%. De fysiska kontoren och kundrådgivningen har försvunnit och anställda jobbar nu med andra uppgifter. På mindre än 15 år har jobb och arbetsuppgifter ändrats i grunden. Vem trodde det på 90-talet?

Ett annat exempel är ”butiksdöden” som man talat länge om i USA. Flera stora kedjor har fått stänga ner den senaste tiden, t.ex. ”Toys R Us”. Förändringen sker till förmån för en e-handel som ökar med 15% per år. För svenska H&M har det inneburit en börskurs som mer än halverats på 2 år. Är H&M för sena med sin omställning?

På längre sikt är förändringarna ännu större. Både McKinsey och Stiftelsen för strategisk forskning räknar med att mer än 2 miljoner jobb berörs i Sverige fram till 2030. Det är nästa hälften av jobben inom 10 år.

Vilka är det då som drabbas på längre sikt? Enligt rapporterna jag nämner här är det jobb med förutsägbara aktiviteter inom industri och administration, men också mer avancerade jobb, t.ex. jurister, journalister och finansiella rådgivare. Bara inom vårt eget område HR, beräknar McKinsey att 60% av uppgifterna kan automatiseras.

Som jag beskriver ovan är det också på längre sikt jobb inom data/IT och teknik som förväntas växa. De framtida kompetenserna är dock mer än bara rent teknisk kompetens. Kunder förändrar beteenden och ställer högre krav på kundupplevelser. Affärsmodeller förändras med ökat tjänste- och digitalt innehåll. Arbetssätt förändras och blir mer agila, flexibla och kollaborativa.

Det har visat sig att kombinationen av tekniska och sociala kompetenser är det som behövs i framtiden. Forskning från Burning Glass Technologies visar redan nu framväxten av en ny typ av komplexa jobb som kombinerar sociala och kreativa kompetenser med tekniska kompetenser. En allt större del av de jobb som nu eftersöks är s.k. hybridjobb. Den nya typen av komplexare jobb ger redan nu 20-40% mer i lön än motsvarande traditionella jobb och förväntas ha dubbelt så hög tillväxt. Ett exempel är att marknadschefer som också kan SQL tjänar 41% mer än snittet av marknadschefer som inte besitter den kombinationen.

Kompetensbristen gör att vi inte kan utnyttja teknikutvecklingen

En fråga som diskuteras just nu är varför tillväxten är så låg. De senaste 10 åren var den årliga tillväxten av BNP i snitt 1.5%, medan den var 3.5% perioden innan. Vi har en situation med exponentiell teknologisk utveckling men samtidigt en nästan flack produktivitetsutveckling. Produktiviteten per anställd har i princip legat still trots alla nya innovationer, som normalt sett skall bidra till att effektivisera. Situationen är likadan i alla mer utvecklade ekonomier och mest framträdande i länder som ligger långt framme som USA och Sverige.

Problemet är att även om vi tillgängliggör tekniken, så dröjer det tills vi lär oss att fullt ut utnyttja möjligheterna. Därför uteblir produktivitetsvinsterna. Ett belysande exempel är våra utmaningar som tjänstemän att tillägna oss den nya tekniken:

  • 20% av arbetstiden går åt till att söka information.
  • 27% av tiden läggs på att hantera ”irrelevanta” email.
  • 4 timmar per dag spenderas på mobiltelefonen.
  • Office 365 har idag 27 olika appar som skall hjälpa oss att bli mer produktiva. Hur många använder mer än 3-4?

När jobbar vi egentligen? Eftersom 75% av Sveriges produktion består av tjänster, belyser exemplen ovan ganska bra problemen med ökad produktivitet. Mer robotar i industrin kommer inte påverka produktiviteten så mycket. Hur du och jag använder ny teknik och hur vi organiserar arbetet betyder betydligt mer.

Vi har haft den här typen av eftersläpning i tillväxt tidigare. Under 80- och 90-talet gjordes omfattande digitalisering av de flesta verksamheter. Det var då de flesta av oss fick en dator på bordet. Det var dock först vid slutet av 90-talet det syntes i tillväxtsiffrorna och vi fick 10 år med mycket hög tillväxt.

Ovanstående är ett exempel på hur vi har svårt att anpassa oss till den teknologiska utvecklingen. McKinsey visar i en studie att tiden för oss att ta till oss ny teknik är relativt konstant över tiden. Tiden från att en teknik börjar spridas tills att 80% av befolkningen använder den är typiskt 10-15 år. Det gäller spridningen av färg-TV på 60-70 talet till spridningen av e-handel eller smartphones på 2000-talet.

Problemet är att den teknologiska utvecklingen är exponentiell medan vår förväntan på utveckling och vår anpassningsförmåga är linjär.

Skillnad mellan exponentiell och linjär tillväxt

Den här paradoxen gör att vi underskattar teknisk utveckling i början. Utvecklingen går långsammare vilket underblåser vår tro att inget ändras. När sedan utvecklingen tar fart blir vi överrumplade. Ett exempel är e-Handel för kläder. För Boo.com blev den långsamma starten av e-handel i början av 2000-talet förödande. H&M och andra traditionella företag ser å andra sidan stora problem just nu, med en snabb digitalisering där andra aktörer har ett försprång.

Ett annat exempel på underskattning är Digital Equipments VD Ken Olsen som 1977 gjorde det klassiska uttalandet: ”There is no reason for any individual to have a computer in his home.”

1986 hade Digital Equimpent (som tillverkade minidatorer) 120.000 anställda världen över och Ken Olsen utsågs av tidningen Fortune till den framgångsrikaste entreprenören i USAs historia. 1998 köptes man upp just av ett framgångsrikt hem-PC företag, Compaq och 2001 lades tillverkningen av minidatorer ner. 15 år från att man stod på toppen tills att företaget försvann!

Skillnader i anpassningsförmåga skapar stora skillnader i konkurrenskraft

Deloitte utvecklar paradoxen vidare och beskriver hur anpassningsförmåga skiljer mellan individer, företag och samhället i stort. Vi som individer kan vara snabba på att snappa upp ny teknologi och använda för privata syften. Jag skulle tro att många personer privat använder sociala medier och molntjänster som t.ex. Google Docs i betydligt större utsträckning än vad deras företag gör. Företag är i sin tur snabbare att anpassa sig till förändringar än vad samhället i stort är med lagstiftning, utbildningssystem m.m.

Exponentiell utveckling

Skillnaden är också stor mellan individer, mellan företag och mellan länder. Det finns stora skillnader mellan stora äldre företag och nya företag som redan från början använder ny teknologi, personal med nya kompetenser och förmåga att hänga med i utvecklingen. Även om jämförelsen kan vara orättvis finns det många exempel på nyare företag som bara efter några år har börsvärden som överträffar många av de stora företagen. Spotifys börsvärde (250 Mrd SEK) är t.ex. lika stort som Ericssons.

Ett annat exempel är den vinst yngre företag kan generera jämfört med traditionella företag. Facebook, Apple och Google har t.ex. en vinster på 3-5 mkr per anställd och år. Motsvarande siffror för svenska industriföretag är ca en tiondel.

Förmågan att anpassa sig till nya förhållanden, teknikutveckling och kompetensskifte skiljer stort mellan företag. Det har bl.a. vist sig att storlek på organisationen, existerande kultur och affärsmodell är faktorer som bromsar utvecklingen. Det är svårt att ändra stora organisationer som varit framgångsrika under en längre tid. Att genomföra transformation till nya arbetssätt och affärsmodeller har visat sig svårt. McKinsey publicerade nyligen en studie som visar att bara 16% av digitala transformationer är framgångsrika. 

Företag som inte lyckas förändras förlorar sin position eller går under helt.

Andel företag som överlever teknikskifte

Tabellen visar andelen företag som framgångsrikt klarat övergången till nästa fas i sin bransch.  Som synes är det inte en stor andel.

Av tillverkare av stor- och minidatorer på 80-talet (Digital Equipement, Honeywell, NCR, Control Data, Amdahl m.fl) är det i princip bara IBM och Unisys som överlevt. Samma sak med PC tillverkare. De flesta som fanns på 90-talet är inte kvar (Compaq, Commodore, Fujitsu, NEC, Packard Bell etc.)

Av researrangörer på 90-talet är det i princip bara Ving och Apollo kvar. Företag som Spies, Tjäreborgs, RESO, Royal Tours m.fl. är borta.

Bilden nedan visar hur snabbt de största spelarna på internet har förändrats.

Internetleverantörer som överlevt

Faktum är att 88% av företagen på Fortune 500 har försvunnnit de senaste 50 åren och livslängden på Fortune 500 blir bara kortare.

Det finns branscher i Sverige som just nu står inför stor förändring och digitalisering. Klädbranschen är mitt inne i den, försäkring och bank är på väg in i stora förändringar. På Bank Summit i Stockholm nyligen var budskapet tydligt: Anpassa er eller gå under!

Trots dystra exempel ovan är det många företag som år efter år lyckas överleva trots stora förändringar i branschen. IBM överlevde övergången från stordatorer till PC och gjorde sedan om företaget till ett system- och programvaruföretag. På senare tid har man lyckats med omställningen till ett plattformsbaserat företag som säljer tjänster från ”IBM Cloud”.

En stor del i den förändringen har varit att ställa om medarbetarnas kompetenser. Jag brukar berätta om hur IBMs VD Ginni Rommetti infört ”Think Fridays” där medarbetarna halva fredagen engagerat sig att utveckla nya förmågor och där Ginni sjäv lett webinar inom många områden.

Svenska IKEA brukar tas som ett exempel på lyckad transformation. IKEA satsar mycket på att digitalisera kundupplevelsen med bl.a. en AR-app som möjliggör att se möblerna i hemmet, omvandling av varuhus till showrooms som visar miljöer, hemtjänster för att montera möbler, satsning på ”smarta-hem” produkter m.m. En viktig kompetent i omställningen är att ha rätt kompetens för sin personal där IKEA länge har legat långt fram. Som ett ytterligare steg växlar man nu personal. Man förstärker utvecklingen inom digitalisering och hemtjänster med 11.500 personer samtidigt som 7.500 jobb inom butiksrörelsen blir överflödiga.

IKEA använder AR

Många svenska företag arbetar med sin digitala transformation. Som bl.a. McKinsey beskriver i sin forskning är en av faktorerna för framgång att bygga de nya kompetenser som krävs. Kanske kommer man behöva göra som IKEA och växla anställda. Det kan dock inte ske i någon större skala. Med upp till 40% av kompetens och jobb i förändring och stor brist på de som redan har efterfrågade kompetenser behöver man arbeta bredare.

Företaget behöver göra sig attraktivt för nya generationer som besitter nya förmågor inom teknik, arbeta mer med det externa nätverket, använda konsulter, köpa in kompetenser i form av tech-bolag m.m. En stor insats kommer dock vara att utveckla kompetensen hos de redan anställda. Företag och medarbetare behöver växla upp lärandet ordentligt.

Vi behöver satsa betydligt mer på kompetensutveckling

Det är svårt att kvantifiera förändringstakten. Jag hoppas att jag gjort det ovan. Kort kan man säga att för 50 år sedan lärde man sig huvuddelen av det man behövde i skola och universitet. Idag räcker det inte långt. Som jag beskrivit ovan är halveringstakten på kunskap allt kortare. Just nu 5-10 år och i framtiden ännu kortare. Förr kunde vi huvudsakligen hämta kompetenser från erfarenheter i arbetet och av kollegor. Vi kunde lära oss ett område och stegvis bli bättre. Efter ha gjort ett projekt 10 gånger var vi specialister inom ett område. I framtiden fungerar inte det. Samma typ av projekt upprepar sig inte 10 gånger. Tekniken ändrar sig hela tiden och vi måste lägga alltmer aktiv tid på att hämta kunskapen utanför egna erfarenheter, kollegor och företaget.

Hur mycket mer tid är svårt att bedöma. Enligt ATD lade vi för 20 år sedan ca. 25 minuter i veckan på ”avsiktligt” lärande (huvudsakligen kurser). Enligt rapporten ovan från World Economic Forum kommer många att få lägga betydligt mer tid på att lära sig nya kompetenser. Hälften kommer att behöva lägga 100 timmar per år för bygga nya kompetenser och 25% över 400 timmar per år. Det är över 10 timmar per vecka. 

Bill Gates

Vi behöver helt enkelt alla växla upp och lägga mer tid på lärande för att håll oss anställningsbara. Det finns ett begrepp som kallas ”5-timmars-regeln”. Många framgångsrika personer som t.ex. Bill Gates och Elon Musk lägger minst 5 timmar per vecka på att läsa, reflektera och experimentera runt nya kunskaper och idéer. Vi kommer alla behöva tillämpa 5-timmars-regeln.

Forskning från LinkedIn visar att de som lägger mer än 5 timmar på avsiktligt lärande i veckan är:

  • 39% mer produktiva.
  • 23% mer sannolika att få ytterliga ansvar.
  • 47% mindre stressade.
  • 21% gladare i arbetet.

Kontinuerligt lärande blir en av våra viktigaste kompetenser i framtiden. Författaren bakom ”Future of Work”, Jacob Morgan talar bl.a. om att skiftet från ”Knowledge Workers” till ”Learning Worker”. Det är vår förmåga att ta in ny kunskap och omvandla den till innovation och prestationer som utmärker framgångsrika medarbetare i en ständig och accelererande förändring.

Ansvaret kommer att ligga på oss som individer, men också på samhället i stort om vi skall hänga med USA och Kina i teknikutveckling, speciellt AI. Enligt McKinseys rapport ”Digitizing Sweden: Opportunities and priorities in five  ecosystems” är potentialen att fullt ut utnyttja våra digitala möjligheter 1.400 Miljarder kr per år från 2025. Det är 30% högre BNP är idag eller 140.000 mer för varje medborgare, varje år.

Varje företagsledare behöver fundera på vad som krävs för att klara kompetensskiftet i sin bransch. Som jag visat ovan är det långt ifrån självklart att klara skiftet genom att fortsätta på samma sätt som förut. Det räcker inte att kontinuerligt göra småändringar. Det går för långsamt. Drastiska skiften i kompetenser är ett faktum. Behovet av satsningar på att utveckla medarbetarnas förmågor är i många företag akuta. För att lyckas behövs krafttag för att förändra kultur, ledarskap, medarbetarnas förmåga att lära, digitala möjligheter m.m.

I min artikel ”6 faktorer för att skapa en lärande organisation”. Beskriver jag översiktligt ett antal faktorer som måste på plats:

  1. En kultur som uppmuntrar kontinuerligt lärande och utveckling.
  2. Medarbetare som vill, får och kan lära kontinuerligt.
  3. Chefer som möjliggör medarbetarnas utveckling.
  4. Lärande inbyggt i arbetet.
  5. Ett digitalt ekosystem för lärande.
  6. En utbildningsfunktion som möjliggör kontinuerligt lärande.

Jag kommer också fortsättningsvis skriva artiklar om hur individ och företag bygger förmågor för att dra nytta av de fördelar som teknikskiftet ger.

Publicerat av Johan Skoglöf

Johan är visionär och senior konsult med missionen att hjälpa företag att skapa framtidens lärande organisation. Med över 25 år i branschen och kunder som Ericsson, Volvo, Scania, SEB, Handelsbanken, HM och ICA har Johan en bred erfarenhet i hur lärande organisationer skapas.

Kommentera

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.