+46-708 742 461
johan.skoglof@futurelearn.se

Digitala utbildningar som bygger förmåga

Bygg fundamentet för en lärande organisation – del 4

I takt med ökad digitalisering behöver vi snabbare bygga nya förmågor och hjälpa medarbetare att anpassa sig till framtidens arbete. De senaste två åren har också lett till en snabb digitalisering av lärandet, vilket är positivt. Fortfarande är dock många utbildningar i form av enstaka tillfällen och med fokus på informationsförmedling.

Utbildningsavdelningen har därför en utmaning att stötta ämnesexperter att ta fram utbildningar som faktiskt bygger ny förmåga. 

Som jag beskrev i min artikel “Bygg fundamentet för en lärande organisation – del 1” leder allt snabbare förändringar till ett ökat ansvar för verksamheten att ta fram utbildningar. Resultatet blir många gånger experter som förmedlar allt de kan – “informationsdumpar”. Med tanke på att vi glömmer 90% på en vecka så blir effekten av utbildningarna tveksam.

Utbildningsavdelningen har därför en utmaning att stötta ämnesexperter att ta fram utbildningar som verkligen bidrar till ökad förmåga.

I artikeln ovan beskrev jag allmänt hur ett stöd till verksamheten kan byggas upp. I den här artikeln ger jag konkreta råd i form av en handbok för att ta fram lösningar som verkligen bidrar till ökade förmågor (Learning Transfer), med ett fokus på blandade och digitala lösningar.

Fundamentet för en lärande organisation

Vägen till en lärande organisation är lång. Den innebär en förändring i hur vi ser på lärande från traditionella kurser till att lärandet är inbyggt i arbetet. Att skapa den förändringen innebär att arbeta med kultur och värderingar, ansvaret för lärande, medarbetarnas förmåga att lära, metoder och strukturer för lärande samt teknik.

Det första steget handlar om att etablera fundamentet, att kunna erbjuda effektiv (digital) utbildning som möter medarbetarnas unika behov och bygger förmågor i den takt organisationen förändras. Några pelare är:

  • Organisation – Fördelning av ansvar mellan verksamheten och L&D, etablerandet av nya roller inom L&D.
  • Kompetenser – Förmåga att skräddarsy lösningar till olika roller och kompetenser.
  • Digitalt lärande – Förmåga att i större skala använda digitala format för lärande, t.ex. eLearning, video, virtuella klassrum
  • Motivation – Ledare som anammar värdet av lärande och motiverar medarbetare till lärande.
  • Learning Transfer – Förmåga att skapa lösningar som bidrar till ökade prestationer.
  • Processer och verktyg – Utvecklingsprocess, verktyg och stöd för att ta fram lösningar.
  • Lärplattform – En lärplattform som medger ett modernt och målinriktat lärande.

Bilden nedan visar Bersins Deloitte´s mognadsmodell för lärande organisationer. I den här artikelserien beskriver jag fundamentet “Effektiv (digital) utbildning”.  I min artikel “Dags att uppdatera strategin för organisationens lärande” kan du läsa mer.

Det här är den fjärde artikeln om att bygga fundamentet för en lärande organisation. Jag har tidigare beskrivit hur L&D behöver organisera för att involvera verksamheten mer. Ansvaret förändras från att leverera utbildningar till att möjliggöra lärande. Det ställer i sin tur krav på nya förmågor för de som arbetar inom lärande och utveckling. Du kan läsa mer i artikeln “Bygg fundamentet för en lärande organisation – del 1“.

För att möta allt snabbare förändringar och möjliggöra ett mer individualiserat lärande behöver vi också arbeta mer med kompetenser och s.k. “SkillTech”. Artiklarna “Skills del 1 – Behovet av nya förmågor och individanpassning” och “Skills del 2 – Så får du arbetet med skills att fungera” beskriver mer.

I den här artikeln beskriver jag hur vi kan arbeta med att ta fram lösningar som verkligen bidrar till ökade förmågor (Learning Transfer), med ett fokus på blandade och digitala lösningar.

Stötta verksamheten att ta fram effektiv och engerande utbildning

I artikeln “Bygg fundamentet för en lärande organisation – del 1” beskriver jag hur Ericsson på kort tid flyttade ut ansvaret för utbildningar till verksamheten och vilket stöd som behövdes i form av instruktioner, mallar, verktyg och rådgivning. Flera andra företag har gjort samma sak, bl.a. Scania, ICA, SEB m.fl.

Den typ av utbildningar som lämpar sig för verksamheten att äga handlar om produkter, teknik, system, processer och arbetssätt. Det är ofta kortare utbildningar som inte involverar större förändringar i beteende. Ofta är det här korta och enkla utbildningar, gärna i form av video.

Ibland behövs en lite större ansats. Det kan t.ex. handla om teknologiskiften eller förändrade arbetssätt. För att hjälpa experterna behöver vi då förklara hur nya förmågor byggs, t.ex.:

  • När utbildning är en lösning och när t.ex. informationsstöd är en bättre lösning.
  • Att fokusera på önskade beteende och inte på att förmedla information.
  • Att bryta ner önskade beteenden till mål och övningar. 
  • Hur hjärnan fungerar och hur en sekvens av aktiviteter läggs upp. 
  • Användning att visualisering och interaktivitet.
  • Att stötta tillämpning och överföring till arbetet.
  • m.m.

Handboken nedan använder jag för att utbilda ämnesexperter i att ta fram blandade utbildningar i Teams/365. Avsnitten om pedagogik och manus är dock helt generella, d.v.s. kapitel 2 och 3 (sidorna 19 – 56). Jag tror att du som arbetar med att ta fram utbildningar inom L&D också kan ha stor glädje av handboken.

För dig som jobbar på L&D och vill fördjupa dig i pedagogiken som ligger bakom min förenklade beskrivning kan jag starkt rekommendera Clark Quinns nyligen släppta bok “Learning Science for Instructional Designers“.  Jag rekommenderar också den agila metodiken för att ta fram utbildningar “Successive Approximation Method (SAM)“.

För att bygga förmåga behöver vi också blanda in projektbaserat lärande, mentorer och team, informationsstöd och kontinuerligt uppföljning. Jag beskriver mer om det i artikeln “Reskilling – Så mycket mer än utbildning“.

Mot en lärande organisation

Jag har nu beskrivit några av de grundläggande förmågorna för en lärande organisation. Det finns förstås mycket mer att beskriva. Ett exempel är hur tekniken stöttar etablerandet av effektiv (digital) utbildning. Mina artiklar “Digitalisera lärandet för ökad konkurrenskraft del 1 och del 2” beskriver hur tekniken hjälper till.

En annan viktig fråga är hur vi får lärandet att hända, vilket handlar om motivation, kultur och strukturer som stöttar lärande. Nedan kan du anmäla dig till mitt webinar den 6 april där diskuterar motivation och hur vi få lärandet att hända.

I kommande artiklar går jag vidare och beskriver varför det idag inte räcker med att erbjuda effektiv digital utbildning. Formella utbildningar utgör bara några procent av medarbetarnas lärande. För att verkligen stötta verksamhetens utmaningar behöver vi fokusera på övriga >90% och erbjuda stöd för lärande av information/omvärld, andra och av erfarenheter i arbetet.

Webinar 6 april - Få lärandet att hända

Ju mer vi lämnar den grundläggande nivån med traditionella utbildningar, desto mer kommer lärandet att drivas av medarbetaren.

Ett exempel är att många organisationer idag använder kursbibliotek som LinkedIn Learning, vilket ger tillgång till tusentals högkvalitativa kurser. Ändå är erfarenheten att det går trögt att få medarbetarna att ta kurserna.

De har inte tid. Lärandet blir oftast bortprioriterat. Så hur lyckas vi engagera medarbetarna i ökat lärande?

På webinaret presenterar jag exempel på vad olika organisationer gör för att engagera medarbetarna i lärande. Vi delar goda exempel och brainstormar tillsammans för att hitta idéer som möjliggör för medarbetare att lägga mer tid på lärande:

Läs mer eller anmäl dig direkt nedan: