Digitalisera lärandet del 3 - adressera kompetensskiftet

World Economic Forum räknar med att vi behöver byta ut 40% av våra kompetenser de närmaste 5 åren för att förbli anställningsbara. Det har kraftigt ökat antalet personer som tar kurser på MOOCs (online kursbibliotek). 2018 var det över 100 miljoner på en marknad som omsatte 40 Mrd kr.

I en serie artiklar beskriver jag hur tekniken kan accelerera utvecklingen till en modern lärande organisation. I del 3 beskriver jag den massiva framväxten av onlinekurser för att möta dagens allt snabbare kompetensskifte.

I den inledande artikeln beskrev jag hur digitaliseringen lett till ett komplext landskap med nya företeelser som LXP, Microlärande, MOOC, LRS, etc.

Frågan är hur vi navigerar i den här komplexa bilden. Vilka system ger faktiskt vinster för vår organisation? Hur implementerar vi dem på bästa sätt? I vilken ordning?

Mitt syfte med artikelserien är att visa hur tekniken kan stötta på vägen från den traditionella utbildningsorganisationen till det självdrivna lärandet i arbetet. Min erfarenhet är att vi av mognads-, kompetens- och resursskäl behöver dela in resan i ett antal steg:

Digitalisering av kursutbudet (del 1) – Vi digitaliserar stora delar av kursutbudet för att skapa högre tillgänglighet, sänkta kostnader och frigjord tid för anställda.
Från kunskap till förmåga (del 2) – Vi skiftar fokus från ”deltagande” till ”förmåga”. Steget inkluderar teknik för att skapa bättre ”Learning Transfer” och effekt i arbetet.
Adressera kompetensskiftet (den här artikeln) – Vi tillgängliggör och kurerar stora mängder formellt och informellt lärande för att möta kompetensskiftet.
Kontinuerligt lärande – Vi går från kursen som huvudsaklig källa för lärande till teknik som accelererar samarbete och kontinuerligt lärande i arbetet.

Med digitalisering av kursutbudet har vi gjort kurserna mer tillgängliga till en lägre kostnader. Ett fokus på förmåga säkerställer att kurserna också ger effekt i arbetet. Ett problem som kvarstår är att kurskatalogen fortfarande omfattar en relativt liten del av medarbetarnas behov att lära nytt.

Den här artikeln handlar om att ge alla i organisationen möjlighet att utvecklas och att möjliggöra utveckling av framtida förmågor. Mitt fokus är att beskriva teknik vilket gör att jag inte så mycket beskriver hur själva förändringen går till.

Steg 3 – Adressera kompetensskiftet och lärupplevelsen

Varför är det viktigt?

Min erfarenhet från många organisation är att bara 15-20% tycker att innehållet i kurskatalogen är relevant för deras arbete. Vanligen omfattar katalogen “onboarding”, ledarskap, “compliance” och grundläggande utbildning för några av de större rollerna. Flertalet mer specialiserade roller har inte tillgång till rollspecifik utbildning överhuvudtaget.

Till det kommer en snabb förändring av de kompetenser vi behöver för att lyckas i arbetet. I genomsnitt 40% av dagens förmågor behöver bytas ut de närmaste 5 åren. Det skapar en stor brist på innehåll för att stötta utvecklingen av nya förmågor.

Det är kanske därför 70% av alla anställda inte tycker att de har möjlighet att utveckla de förmågor de behöver i arbetet och bara 38% anser att de får hjälp från utbildningsavdelningen. Det är också anledningen till att 100 miljoner personer (huvudsakligen vuxna) tog en MOOC-kurs 2018 till ett värde om 40 Mrd kronor. En marknad som förväntas växa med 40% per år.

Med det stora behovet följer också problemet att hitta relevant utbildning. Redan idag lägger vi 20% av vår tid på att hitta relevant information/ kunskap. Den delen kommer öka med allt snabbare utveckling.

Bakom det låga engagemanget för företagets kurser ligger också ett mycket lågt Net Promoter Score för utbildningsavdelningen och företagets LMS. Medarbetare är trötta på svåranvända LMS och tråkig eLearning.

Vad innebär en satsning?

Målet med steget är att kraftigt öka tillgången på lärande innehåll. Alla medarbetare skall kunna bygga de förmågor som krävs för dagens och morgondagens arbete. Vi vill göra det på medarbetarens villkor och skapa en så relevant, personifierad och engagerande lärupplevelse som möjligt.

Ett första steg är att förstå vilka kompetenser medarbetarna behöver idag och imorgon. Saknas en process för det behöver vi genomföra enkäter, workshops eller etablera en modern kompetensprocess. (mer om det i en senare artikel)

I nästa steg hittar och integrerar vi de kursbibliotek medarbetarna kan använda för sitt lärande. Det kan handla om att upphandla tillgång till MOOC/ kursbibliotek och att etablera ägarskap och förmåga att skapa innehåll i verksamheten.

Bilden nedan visar hur man kan tänka. Utbildningsavdelningen bör fokusera på det innehåll som är unikt för organisationen och kritiskt för verksamheten. Innehåll som krävs för att använda system, process, produkter m.m. läggs på verksamheten att ta fram. Allt innehåll som är generiskt hittar vi externa källor för.

En förbättrad lärupplevelse innebär bl.a. att vi använder Design Thinking för att förstå medarbetarnas behov och utformar en engagerande lärresa. I det här steget är det vanligt att se över sitt LMS och eventuellt byta ut mot ett LXP (Learning Experience Platform).

Vilka teknologier används?

MOOC och kursbibliotek

Den snabba tekniska utvecklingen gör det svårt för en utbildningsavdelning att hänga med. Förutom rollspecifika kompetenser (t.ex. redovisning, inköp, marknadsföring) behöver medarbetarna nya tekniska kompetenser, t.ex. dataanalys, automatisering och användning av digitala verktyg. Samtidigt ökar behovet kraftigt av soft skills som kommunikation, relationsbyggande och problemlösning.

Att hitta externa kompetensbibliotek blir en viktig del i medarbetarnas lärande. Det kan vara nog så svårt eftersom det finns mer än 12.000 MOOCs enligt Class Central. Det största kursbiblioteket är Coursera med 4.500 kurser idag. Det är omfattande kurser från erkända universitet. På bilden har jag sökt efter “Communication” och hittat en kurs på deltid under 6 veckor från Wharton.

Andra generella stora kursbibliotekt är EdX, FutureLearn, Udemy och LinkedIn Learning.

Själv använder jag mycket LinkedIn Learning som har tillgång till data från mitt flöde och från närmare 700 miljoner användare. Det gör att jag kan få relativt precisa rekommendationer. LinkedIn Learning har över 15.000 kurser, som dock är betydligt kortare än hos Coursera. Här finns färdiga program för närmare 300 olika yrkesroller. Bilden nedan visar t.ex ett program för HRBP´s.

För tekniska kompetenser är Udacity, CodeAcademy, Pluralsight och Khan Academy de största biblioteken. De är mer interaktiva och inkluderar projekt, laborationer, tekniska coacher och olika former av certifieringar (nano degrees).

Pluralsight och Udacity har gått ett steg längre och kan sägas vara ett verkligt stöd i karriären. Här kan du hitta olika intressanta roller inom IT, få info om arbetsmarknad och lönenivåer för rollen, få hjälp med karriärcoachning, karriärplanering och inkluderas i deras rekryterings-databaser.

Ofta ingår avancerad rapportering som gör att jag kan jämföra mig med tusentals andra på plattformen som har en viss roll eller kompetens. Bilden visar hur jag ligger till som “webbutvecklare” och min kompetens inom javascript.

Inom andra områden finns t.ex. SkillSoft (ledarskap och soft skills), Hubspot (marknadsföring) och ServiceSkills (kundservice).

I Sverige har många universitet sitt eget MOOC. Utbildning.se samlar 8.000 kurser i Sverige, men är mer en katalog över utbildningar. 85% är dessutom fortfarande i klassrum. Ett rent online-bibliotek är Diploma Utbildning, som dock bara har 230 korta videoutbildningar.

Det finns helt enkelt inte speciellt mycket utbildningar på svenska. Efter att ha tittat igenom de svenska biblioteken kan jag också konstatera att det är stora kvalitetsskillnader mot t.ex. Coursera. Min åsikt är att bristande kunskaper i engelska är på väg att bli ett stort handikapp.

De flesta stora MOOC´s som Coursera, Udemy, Linkedin Learning och Udacity har företagslösningar. Tjänsten inkluderar då någon form av kurering eller anpassning till organisationens roller, möjlighet att jämföra kompetenser med andra organisationer, anpassade programspår, smarta rekommendationer m.m. Kursbiblioteket eller delar av biblioteket kan integreras med företagets LMS eller LXP och dyker upp bland existerande interna kurser.

LinkedIn Learning Pro har gått ytterligare ett steg och erbjuder ett eget LMS/LXP som antingen ersätter företagets LMS eller integreras. Det betyder att företaget även kan ladda upp eget material i LinkedIn Learning och samtidigt dra nytta av LinkedIns koppling till “skills” m.m. Med tanke på att Microsoft integrerar allt fler funktioner från LinkedIn är jag ganska säker på att kurserna snart kan tas direkt från Office 365.

LXP (Learning Experience Plattforms)

Med nya källor för lärande innehåll som MOOCs och kursbibliotek uppstår nya utmaningar. Hur skall vi skapa en enhetlig upplevelse för medarbetare som vill ta tekniska kurser på Udacity, en kurs i kommunikation på Coursera, ett inspirerande tal på TEDx om självledarskap och som dessutom behöver ta ett antal obligatoriska kurser på företagets LMS? Hur gör vi det enkelt att hitta det som är relevant just för mig?

Här kommer Learning eXperience Platforms (LXP) in i bilden. Ett LXP är utformat för ovanstående utmaning. De är redan uppkopplade med ett stort antal kursbibliotek. Min gratisversion av Degreed inkluderar 2 miljoner resurser i form av artiklar, videos, podcasts m.m. och 400.000 kurser. Ett LXP är också byggt för att enkelt integrera ytterligare källor, t.ex. företages LMS. Bilden nedan visar några av de kursbibliotek som är integrerade från start i gratisversionen av Degreed.

Exempel på välkända LXP är Degreed, EdCast, Fuse Universal, Looop, Curatr och Valamis.

Förutom att integrera innehåll från många källor finns utmaningen att hitta relevant innehåll. Hur föreslår ett LXP relevant innehåll som matchar just mina behov. Ett LXP arbetar här med ett antal metoder.

Medarbetaren lägger själv in “skills” och ämnen att utveckla.
Medarbetaren skapar egna utvecklingsplaner och program. Ett stort antal sökkriteria underlättar att fylla programmen med innehåll.
Sociala funktioner gör att andra kan rekommendera innehåll till mig och att jag kan se vad andra gjort.
Andra kan manuellt välja ut och kurera innehåll som samlas i “samlingar/spår”, vilka jag kan använda.
Många gånger finns ett stort antal färdiga “spår” med innehåll för t.ex. “Digital Transformation”, “Service Design” eller roller som “Data Analyst”
Ett LXP använder data om mina kriteria, vad jag gillat tidigare och vad de jag följer gillat för att rekommendera relevant innehåll.
En del LXP använder AI för att gå igenom innehållet i kurser och matcha mot mina kriteria.

Medarbetare skapar själva samlingar/spår genom att lägga till innehåll som redan finns i plattformen eller lägga till nytt innehåll. I verktyg som Degreed och Edcast länkas existerande innehåll in. Företaget behöver då en annan tjänst för att enkelt spela in nyskapat innehåll, t.ex. Microsoft Stream eller Articulate Rise. I andra plattformar ingår en författardel, t.ex. i Fuse eller Loop. Bilden nedan visar hur jag kan skapa ett program i Degreed.

Just den här funktionaliteten är viktig. I ett traditionellt LMS är det administratören som lägger till innehåll. I ett LXP kan alla lägga till innehåll, vilket förskjuter ansvaret till medarbetaren.

Ett annat paradigmskifte är övergången från att allt innehåll måste utvecklas till att det kureras. Idag utvecklar och levererar många de flesta kurserna i klassrum alternativ utvecklar skräddarsydd eLearning. Det är ett långsamt arbetssätt som inte fungerar med dagens snabba förändringar. I ett LXP återanvänder vi så långt det går de miljontals kurser som redan finns och kompletterar med eget innehåll på enklaste sätt. På det sättet vinner vi tid.

Ytterligare ett paradigmskifte är möjligheten att lära i arbetet. EdCast och Looop är t.ex. tillgängliga inuti Microsofts Produkter, d.v.s som en del av Teams eller PowerPoint. Bilden visar hur Edcast öppnas inuti PowerPoint och gör det enkelt att söka efter en kort kurs eller artikel.

Degreed har en knapp integrerad i webbrowsern som gör att man när som helst antingen kan addera det man tittar på till sina samlingar eller söka efter en kurs. I bilden har jag sökt på “Design Thinking” och får förslag på kurser, program, artiklar, videos och böcker om Design Thinking.

Funktionerna för kurering är basen i ett LXP. Med tiden har också många funktioner lagts till och de har nu funktioner som många LMS eller Sociala plattformar normalt har, t.ex:

Grupper och diskussioner.
Enkel dokumentation av allt lärande jag gjort, formellt som informellt.
Gamification.
“Skills” med valideringar.
Hantering av “fysiska” händelser, t.ex. reflektionsövningar.

Hur förhåller sig då ett LXP till ett LMS? Det finns en hel del som ett LMS fortfarande är ensamt om. Exempel är hantering av klassrumshändelser (t.ex. väntelistor), kunna tilldela utbildningar (t.ex. obligatoriska kurser), årliga certifieringar, chefsgodkännanden, organisationsstruktur med t.ex. chefens sida.

En del LMS har idag LXP funktionalitet, men saknar ännu tillräcklig funktionalitet för effektiv kurering och ett enkelt sätt för medarbetare att bidra med innehåll. Bilden nedan visar LXP delen i Cornerstone.

Min åsikt är att ett LMS och ett LXP delvis löser olika problem och att det ena systemet inte ersätter behovet av det andra (än!).

Verktyg/tjänster för kurering

Ett LXP är inte enda sättet att kurera innehåll från många källor. Flertalet MOOC har t.ex. kurerade “skills” med kurser för många roller eller ämnen. Det gäller speciellt på den tekniska sidan, t.ex. Udacity, Pluralsight och IBM Skills Gateway.

Plattformar för “Content Curation” kan också användas för att kurera innehåll. De erbjuder oftast bättre möjligheter att göra noggranna sökningar och samarbeta runt kurering än vad ett LXP gör. De har dock inte samma tillgång till kursbibliotek som ett LXP har.

Jag använder själv Feedly där jag t.ex. kan kurera TED-talks eller innehåll på “YouTube Learning” men framför allt artiklar och rapporter. Andra exempel är Curata och Scoop.it.

Inom utbildning har länge Anders Pink (AP) använts, t.ex. på Ericsson. AP kan integreras med kursbibliotek och använder både avancerade kriteria och AI för att hitta innehåll. AP erbjuder ett arbetsflöde där experter ytterligare bedömer innehåll, adderar beskrivningar och kategoriserar så det blir relevant för organisationens medarbetare. Innehållet presenteras sedan inuti organisationens LMS eller lärportal.

Slutligen finns det kureringstjänster, t.ex. svenska S4K (Searching for Knowledge), som länge har kurerat innehåll inom ledarskap för stora internationella organisationer. De har på senaste tiden fått många uppdrag att kurera lärinnehåll som en konsekvens av att organisationer skaffat LXP och använder kursbibliotek som t.ex. LinkedIn Learning.

Problemet som S4K löser är att kompetensen att kurera inte finns internt på företagen. Det tar också tid att lära sig. Istället arbetar ämnesexperten hos kunden med att förstå kompetensbehovet och ger S4K inriktning på kureringen. Bilden nedan visar mitt flöde i S4K där jag bl.a. följer ämnen som “Agile”, “Collaboration”, “Leading change”. Det finns också en MOOC-sektion med innehåll som S4K kvalitetsgranskat.

Implementering

Till att börja med; kurering, MOOC och LXP är inte de enda lösningarna för organisationens lärande. Självdrivet lärande i en LXP kräver hög lärförmåga hos medarbetare. Jag bygger inte automatiskt en ny förmåga bara för att jag tar ett antal videokurser. Principerna som jag beskrev i föregående artikel om Learning Transfer gäller fortfarande.

Vi behöver därför fortfarande program och aktiviteter för “Learning Transfer”. Vi behöver också arbeta med kultur, lärförmåga, organisation och arbetssätt. Några exempel på förmågor och arbetssätt vi behöver etablera:

Förmåga att förstå vilka kompetenser som behövs nu och i framtiden och var gapen finns.
Design Thinking för att skapa lättanvända och engagerande lärresor.
Medarbetarnas förmåga att lära och dela kunskap, deras learnability.
Kultur och ledarskap för att uppmuntra och stötta självständigt lärande.
Ändrad inställning från utveckling av kurser till kurering av kurser.
Utbredd förmåga i verksamheten att kurera innehåll.

Exempel på vinster

Den viktigaste vinsten är att kunna erbjuda utveckling för alla medarbetare på deras egna villkor. Dagens kurskataloger är begränsade och stöttar oftast bara en organisations stora yrkesroller. Nu kan vi förse alla medarbetare med kurser. Vi blir också snabbare att bygga framtida förmågor.

Andra vinster som uppnås:

Lägre personalomsättning – Möjlighet till utveckling och lärande är “no 1” både för att vara en attraktiv arbetsgivare och som orsak till att anställda slutar. Att anställa och onboarda en ny medarbetare kostar 1-3 mkr. Med ökad tillgång till utveckling mångdubblas anställdas vilja att stanna kvar på företaget. Det blir mycket pengar. För ett företag med 10.000 anställda innebär 1% skillnad i personalomsättning 100-300 mkr.
Minskad tid till kompetens – Kurering av innehåll minskar drastiskt tiden att bygga nya förmågor jämfört med att leverera via klassrum eller utveckla eget innehåll.
Ökad produktivitet – Företag med bättre erbjudande av utbildning har 16% bättre produktivitet.
Ökat engagemang – Enligt Bersin Deloitte förbättras medarbetarnas lärupplevelse 10 gånger och enligt Degreed ökar aktiviteten 9 gånger med självdrivet lärande.
Ökad relevans – Målinriktat och individanpassat lärande minskar “waste”, tiden elever sitter av kurser som inte är relevanta. Uppskattningar på Ericsson och Cisco visar att 60-70% är “waste”

Läs vidare nästa vecka

Nästa vecka beskriver jag hur tekniken kan stötta och accelerera det kontinuerliga lärandet i arbetet. Jag beskriver hur lärande nu kan ske inuti säljsystem, affärssystem och arbetsplattformar som Office 365. Jag beskriver hur mikro-lärande och “performance support”, möjliggör lärande i små stunder i arbetet. Jag beskriver hur sociala plattformar accelererar lärande med andra och hur data och feedbackloopar snabbar upp lärandet i arbetet.

Vilka är dina reflektioner runt kursbibliotek och LXP? Vore kul med dina kommentarer längst ner på den här sidan.