Investeringar i EdTech-bolag har fyrdubblats de senaste fyra åren. 2018 investerade organisationer 1.500 miljarder kronor i teknik för lärande. Digitalisering av lärandet ger stora möjligheter, men har i många organisationer inte kommit speciellt långt.

I en serie artiklar beskriver jag därför hur tekniken kan accelerera utvecklingen till en modern lärande organisation, ger tips på verktyg och vilka vinster som kan uppnås.

I föregående artikel beskrev jag hur digitaliseringen lett till ett komplext landskap med nya företeelser som LXP, Microlärande, MOOC, LRS, etc.

Frågan är hur vi navigerar i den här komplexa bilden. Vilka system ger faktiskt vinster för vår organisation? Hur implementerar vi dem på bästa sätt? I vilken ordning?

Mitt syfte med artikelserien är att visa hur tekniken kan stötta på vägen från den traditionella utbildningsorganisationen till det självdrivna lärandet i arbetet. Min erfarenhet är att vi av mognads-, kompetens- och resursskäl behöver dela in resan i ett antal steg:

  1. Digitalisering av kursutbudet – Vi digitaliserar stora delar av kursutbudet för att skapa högre tillgänglighet, sänkta kostnader och frigjord tid för anställda.
  2. Från kunskap till förmåga – Vi skiftar fokus från ”deltagande” till ”förmåga”. Steget inkluderar teknik för att skapa bättre ”Learning Transfer” och effekt i arbetet.
  3. Adressera kompetensskiftet – Vi tillgängliggör och kurerar stora mängder formellt och informellt lärande för att möta kompetensskiftet.
  4. Kontinuerligt lärande – Vi går från kursen som huvudsaklig källa för lärande till teknik som accelererar samarbete och kontinuerligt lärande i arbetet.

Just den här artikeln handlar om det andra steget, att gå från ”deltagande” till ”förmåga”. Mitt fokus är att beskriva teknik vilket gör att jag inte så mycket beskriver hur själva förändringen går till.

Steg 2 – Från deltagande till ökad förmåga i arbetet

Varför är det viktigt?

Den digitalisering jag beskrev i min förra artikel ger många fördelar som ökad tillgänglighet för kursinnehållet, snabbare spridning av kritiskt innehåll och väsentligt lägre kostnader.

Oavsett om kursen levereras i klassrum eller digitalt finns det utmaningar. Det största problem är ”Learning Transfer”, d.v.s. att ganska lite av kunskapen överförs till arbetet. Vi glömmer snabbt den kunskap vi inte tillämpar direkt. Enligt Ebbinghaus ca. 70% på 2 dagar. Forskning visar att vi med internet har förlagt vårt minne i mobilen och minns ännu mindre. Annan forskning visar att vi bara tillämpar 15% av det vi lär oss på en kurs.

Som bilden visar räcker inte en enstaka kurs för att skapa den förmåga vi behöver i arbetet.

Ovanstående har lett till att vi idag hellre lär oss i arbetet, just när vi behöver kunskapen. Enstaka kurstillfällen har helt enkelt för låg effekt, eller som Tony Driscoll beskriver problemet:

  • Bara 15 % av anställdas förmågor beror på kunskaper, resten på motivation, ledarskap, processer etc.
  • Bara 15% av lärandet beror på formell utbildning, d.v.s kurser
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs tillämpas i arbetet.

Multiplicerat blir det mindre än 1%. Så mycket skulle investeringarna i kurser påverka vår förmåga i arbetet. Överdrift? Kanske, men vi kan alla inse att det behövs mer än en kurs för att skapa varaktig förmåga.

Så hur gör vi för att öka effekten av kurserna? Till att börja med behöver vi utgå från förmågan vi vill bygga upp snarare än kunskapen ämnesexperten vill förmedla. Vi behöver ta hänsyn till glömskekurvan och hur svårt det är att tillämpa i arbetet. Genom att göra det kan vi öka verkningsgraden av de kurser och program vi tillhandahåller kraftigt.

Vad innebär en satsning?

Det första vi behöver arbeta med är synsättet. Istället för att fokusera på om medarbetare genomfört utbildning lägger vi nu fokus på vilka förmågor och beteenden de kan uppvisa. Att arbeta med det innebär bl.a. att vi :

  • Uppdaterar utvecklingsmetoder för att bygga förmåga.
  • Bygger kunskap om pedagogik och beteendeförändring.
  • Arbetar med kultur och mindset runt utbildning.
  • Börjar mäta effekten av lärande.
  • Utformar program som ökar ”Learning Transfer”.

Uppdatera utvecklingsmetoder för att bygga förmåga

Jag kan tycka att analysen av varför en utbildning tas fram ofta är bristfällig. Vi utgår hellre från det som skall förmedlas än de förmågor som skall utvecklas. Mer tid behöver läggas på tidiga faser för att förstå vilken förmåga som skall byggas upp, orsaker till problem och vad som krävs för att bygga förmågan.

På samma sätt behöver synen på lösningar utvidgas. Från ett ”one size fits all” tänk med kurs som enda alternativet till en mängd lösningar, från webguider till förändringsprogram som inkluderar arbete med kultur, ledarskap, processer etc. Bättre metoder med mallar och checklistor stöttar ämnesexperter och kursutvecklare i det arbetet.

Kunskap om ”Learning Transfer”

För att skapa lösningar som ger bättre effekt är det bra att höja kunskapsnivån runt lärande och beteenden. Ofta besitter inte beställare eller ämnesexperter den kunskapen. På många företag jag arbetat inom har man därför infört ”lärkonsulter” som är experter just på att analysera och skapa lösningar som bygger förmågor. Titta gärna på ATD´s kompetensmodell och certifieringar för lärkonsulter. Det ger uppslag till egen kompetensutveckling.

Kultur

Att arbeta med kultur har många sidor vilket jag beskriver i min artikel om kultur för lärande. I det här steget behöver vi arbeta med inställningen runt ”deltagandet” och ”tick in the box”. Vi har en djupt inrotad vana att skicka medarbetare på kurs, inte minst när det gäller ”compliance”, utan att reflektera över vilken effekt det ger och vad det kostar.

Mäta effekten av utbildning

Den här punkten är kanske viktigast, att börja mäta effekten i arbetet, d.v.s. ändrade beteenden. Det hänger ihop med analysen jag pratade om innan. Lägger vi tid på att förstå den förmåga vi vill bygga upp kan vi alltid definiera beteenden eller prestationer som vi kan mäta innan och efter. Att mäta effekten har stor påverkan på organisationens inställning till lärande. Det är enligt min erfarenhet den viktigaste faktorn för att få gehör hos högre chefer, mer mandat och resurser för lärande.

Skapa program som stöttar ”Learning Transfer”

För att skapa bättre ”Learning Transfer” finns det ett antal saker vi kan göra med våra kurser och program:

  • Dela upp i mindre delar och sprida ut över tiden.
  • Lägga till övningar, repetitioner och uppgifter med mellanrum.
  • Erbjuda möjlighet att träna/tillämpa i realistiska situationer.
  • Underlätta samarbete och kunskapsdelning runt tillämpningen av kunskapen.
  • Skapa engagemang och samsyn runt mål och de nya förmågorna hos medarbetare och chef.
  • Adressera större frågor som ändring av processer, belöningar, systemutformning, kultur m.m.

Tekniken kan hjälpa oss att lägga till och följa uppgifter som görs i arbetet. Den hjälper oss att sprida aktiviteter i tiden och repetera det vi lärt oss. Bilden nedan visas hur glömskekurvan på det sättet kan bekämpas.

Teknik att använda

Learning Transfer Plattforms

Learning Transfer Plattforms (LTP) är plattformar som lägger till aktiviteter till en kurs för att förbättra Learning Transfer.

Ett exempel är svenska Knowly. Det är ett tillägg till klassrumsutbildningar där eleven med lärarens hjälp lägger in sina mål för utbildningen och sin handlingsplan för att få målen att hända. Eleven lägger också in en kollega eller chef som ”supporter” till handlingsplanen.

Varje vecka skickar den virtuella coachen ”Freddie” frågor via sms som ger eleven möjlighet att reflektera över hur det går med målen. Freddie skickar sedan svaren till supporten med tips hur denne kan coacha eleven på bästa sätt.

Jag tycker att Knowly är ett enkelt och effektivt sätt att öka ”Learning Transfer”. Fördelen är att en lärare direkt kan lägga till Knowly utan koppling till företagets LMS.

En mer omfattande LTP är svenska Promote. Här utformas ”blended” program redan från början som kan innehålla klassrumsaktiviteter, eLearning och andra aktiviteter som genomförs i arbetet före, mellan och efter klassrumsaktiviteterna. Chefen och medarbetare utvärderar tillsammans målen i början och i slutet av programmet för att skapa engagemang för det som lärs. Chefen kan också få uppgifter i programmet, t.ex. att coacha medarbetaren i vissa uppgifter.

Bilden visar min måluppfyllnad i att bygga nätverk under kursen. Sociala funktioner möjliggör diskussion och kunskapsdelning kopplat till aktiviteterna som skall göras. Eleven kan också jämföra sitt eget framskridande i kursen med andras.

Det här är ett sätt att säkerställa Learning Transfer för mer omfattande program. Det jag gillar med Promote är den stora metodkunskap som finns runt Learning Transfer och som kunderna får ta del av.

Programplattformar

Josh Bersin kallar kategorin för ”Programplattformar”. Jag skulle kanske kalla dem ”tillämpningsplattformar”. Det som kännetecknar dem är fokus på att tillämpa nya beteenden i arbetet. Några typiska funktioner:

  • Uppdrag/projekt – lärandet kopplas till uppdrag som genomförs i arbetet med instruktioner och ”peer reviews”.
  • Communities/Workspaces – arbetsfokuserade communites där medarbetarna samarbetar och delar kunskaper inom området.
  • Coaching – stöd för att låta coacher kommentera det vi övar på och har spelat in.
  • Socialt/gamification – använder begreppet ”cohorter” för grupper som tillsammans tar programmet för att skapa gemensam reflektion och diskussion men också social dynamik med poäng och leaderboards.
  • Övning/reflektion – verktyg för att öva och repetera med återkoppling från andra deltagare eller coacher, t.ex. som på bilden nedan där en chef spelat in hur han ger feedback till en medarbetare som är sen till jobbet.

Exempel på programplattformar är Intrepid, NovoED, Nomadic Learning och Rehearsal.

Jag har själv gjort kurser i Nomadic Learning och tycker att användarupplevelse, integration av socialt och koppling till övning och tillämpning är på en betydligt högre nivå än i ett traditionellt LMS.

Därmed inte sagt att det inte går att göra betydligt mer i traditionella LMS som SABA och Cornerstone. Här kan vi också lägga upp program med en blandning av lärmetoder, t.ex. klassrum, webinar och eLearning. Det finns ofta mycket stöd för lärande i arbetet med uppgifter, checklistor och observationslistor. Communities kan skräddarsys just för programmet med stöd för att planera uppgifter, dela lärande och diskutera runt programmet och de nya beteenden man vill uppnå. Det är inte så ofta funktionerna används däremot, vilket kan bero på att användarupplevelsen inte är så bra som i ”programplattformarna”.

Plattformar för mikrolärande

Mikrolärandet innebär att kurser delas upp i korta sessioner på bara några minuter som eleven kan schemalägga till när det passar i arbetet. Lärandet är målstyrt och nedbrutet till enstaka lärmål, t.ex. enstaka beteenden eller koncept.

Mikrolärande har flera egenskaper som stöttar överföring av lärande till arbete:

  • Genom att dela upp i små delar är lärandet lättare att passa in i vardagen.
  • Repetitioner och övningar ”pushas” ut till medarbetaren med mellanrum. På det sättet bekämpas glömskekurvan.
  • Med data och AI kan varje medarbetare få just det lärande som ger mest effekt.
  • Lärandet kan varvas med tillämpning i arbetet och ske nära arbetsuppgiften.
  • Sociala funktioner och gamification driver lärupplevelsen och skapar engagemang.

Exempel på plattformar är Axonify, Qstream, Grovo och Surge9.

Plattformar för ”nudging”

Att ändra beteenden och vanor är svårt. Forskningen runt ”behavioral economics” har dock visat att små positiva knuffar ”nudges” är effektiva för att skapa nya beteenden. Det kan också användas inom lärande.

Det finns ett antal plattformar som stöttar beteendeförändring med ”nudges”, t.ex. Humu och Nudge Rewards. De stöttar att definiera önskade beteenden, ”ta tempen” på nuläget och sedan med hjälp av AI schemalägga små knuffar med uppgifter och inspiration till chef och medarbetare. Med avancerad rapportering kan man sedan följa hur väl beteendeförändringen lyckades.

Jag tror vi får se allt mer av den här typen av plattformar och att ”nudging” också blir en del av traditionella plattformar som LMS.

VR, AR och Simulatorer

Som framgår ovan är det viktigt att snabbt tillämpa kunskaperna i verkliga situationer. En som beskrev effektiviteten av olika lärmetoder var Edgar Dale, visualiserat i ”Cone of Learning” nedan. Även om siffrorna (10, 20, 30 etc) senare har kritiserats är skillnaderna stora mellan att passivt lyssna och att aktivt göra.

VR, AR och Simulatorer ger möjlighet att tillämpa och mängdträna nya kunskaper och färdigheter i en säker miljö. Simulatorer har länge funnits för att träna militärer, poliser, piloter och operatörer av t.ex. kärnkraftverk.

Idag är simulatorer betydligt vanligare och billigare. Det finns många tillämpningar inom IT-träning och t.ex. sjukvård. VR och AR används allt mer vid medicinsk utbildning, t.ex. för utbildning av kirurger.

Ett annat stort område där VR/AR används är ”soft skills”. Det är idag ett område där det finns stora gap. Soft skills förväntas betyda mer i takt med ökad digitalisering. Det är dock svårt och ineffektivt att träna i klassrum via t.ex. rollspel.

Flera företag har därför tagit fram utbildningar som möjliggör att träna presentation, förhandling, svåra samtal, coachning, återkoppling m.m. Genom att kombinera VR/AR med AI och naturligt språk kan eleven mängdträna olika scenarios i en realistisk miljö med detaljerad återkoppling på hur det gick. Gå gärna in och titta på företag som Talespin, Bodyswaps, Mursion eller VirtualSpeech.

Implementation

Det är lätt att bli inspirerad av all ny teknik. För att skapa förmåga i arbetet kommer tekniken trots allt i andra hand. Några av de saker som behöver vara på plats för det här steget är:

  • En etablerad syn inom organisationen att prestationen och förmågan är det viktiga och att utbildning bara bidrar med en del.
  • Mätning av effekt i arbetet. Utan att definiera mål i form av prestationer som kan mätas eller beteenden som kan observeras kommer ingen förändring att ske. Lika viktigt är det att mäta och följa upp efter t.ex. 3 månader.
  • Koppling mellan utbildning, kompetenser och organisationens utvecklings- (performance) process.
  • Pedagogisk kunskap om hur man skapar ”Learning Transfer”, t.ex. kunskaper i ”Experential/Action learning” .
  • Förmåga i ”Performance Consulting”, d.v.s. kunna analysera möjligheter och problem med prestationer och skapa bredare lösningar än kurser.

Exempel på vinster

Min syn är att majoriteten av kurser idag inte ger speciellt mycket effekt i ökad förmåga. Vi behöver inte gå så långt som den kända Harvard artikeln där ledarskapsutbildning kallas ”the great training robbery”. Som ni läst ovan kan dock mycket göras för att öka ”transfer” till arbetet och skapa ökad förmåga. Några exempel på vinster är:

  • Med väldesignade ”blended” program ökar andelen som tillämpar kunskapen från 15% till 86%.
  • Genom att arbeta med multipla repetitioner och övningar ökar vad medarbetaren kommer ihåg från 20% till 90%.
  • Metastudier visar att effekten av ”blended” program är 60% högre än för traditionella program.
  • Vad är det här värt? Enligt IBM har de som investerar mer och har en högre mognad i lärande 10% högre produktivitet än medelföretaget.

Läs vidare nästa vecka

Nästa vecka beskriver jag hur vi adresserar kompetensskiftet och den stora bristen på lärande innehåll som de flesta organisationer har. Jag kommer att beskriva hur vi använder MOOC´s och LXP och hur vi adresserar problemen med kurering och användarupplevelse. Läs också del 1 i artikelserien om hur vi gör för att digitalisera klassrumskursen.

Publicerat av Johan Skoglöf

Johan är visionär och senior konsult med missionen att hjälpa företag att skapa framtidens lärande organisation. Med över 25 år i branschen och kunder som Ericsson, Volvo, Scania, SEB, Handelsbanken, HM och ICA har Johan en bred erfarenhet i hur lärande organisationer skapas.

Kommentera

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.