En lärande organisation för framtidens krav

Varför utveckla framtidens lärande organisation?

Robot300Dagligen kan vi läsa om kompetensbristen i Sverige. 7 av 10 företag har problem att hitta personal med rätt kompetens. Utmaningarna ökar hela tiden och då har vi ännu inte sett effekterna av AI och digitalisering. Enligt flera studier kommer 30-40% av kompetenserna i nuvarande yrken att ändras. Det betyder att vi alla behöver lära nytt i en allt högre takt för att vara relevanta.

För att möta utmaningarna ställs nya förväntningar på oss som arbetar med lärande och utveckling. Det märks redan idag. Enligt CEB tycker 70% av medarbetarna att företagets erbjudanden inom lärande inte räcker till. Vårt sätt att lära har också ändrats dramatiskt i takt med utveckling av internet. Vi vill kunna lära oss just när vi behöver det, i arbetet och av vårt nätverk.

Läs mer…

Vad är en framgångsrik lärande organisation?

En framgångsrik lärande organisation som kan anpassa sig till framtidens krav kännetecknas av:

  1. En kultur som uppmuntrar lärande.
  2. Medarbetare som vill, får och kan lära kontinuerligt.
  3. Chefer som möjliggör medarbetarnas utveckling.
  4. Lärande inbyggt i arbetet.
  5. Ett digitalt ekosystem för lärande.
  6. En utbildningsfunktion som möjliggör kontinuerligt lärande.

Det finns mycket forskning kring hur en framgångsrik lärande organisation byggs upp. Mest tongivande är Deloitte Bersin´s forskning och modeller om ”High Impact Learning Organizations”. Det är ett bra redskap för att planera de steg man behöver ta och beskriver också bra den stegvisa mognadsresa en organisation gör. Enligt deras forskning är företag på den högsta nivån 3 gånger lönsammare än det genomsnittliga företag.

mognadstrappan_800

Nivå 1: Formellt lärande Organisationen fokuserar på det formella lärandet i form av kurser och program. Man har ett LMS med en kurskatalog, men stöttar i övrigt inte medarbetarnas lärande. Utbildningsavdelningen har initiativet och fokuserar sina resurser och processer mot att effektivt utveckla, administrera och leverera kurser.
Nivå 2: Individ- och situations-anpassat lärande Mer energi läggs på medarbetarens upplevelse av lärandet. Design Thinking används t.ex. för att bättre förstå medarbetarens behov och upplevelse samt underlätta ett individanpassat lärande. Digital teknik för lärande, t.ex. microlärande, MOOC och AI används för att skapa flexibilitet i var, när och hur medarbetaren lär. Utbildningsavdelningen får nya roller i form av kuratorer, teknikarkitekter etc.
Nivå 3: Kontinuerligt lärande Lärande sker kontinuerligt på medarbetarens eget initiativ. Kulturen stöttar lärande av erfarenheter i arbetet, samarbete, kunskapsdelning och ett eget dagligt sökande av kunskaper, t.ex. via en Learning Experience Plattforms. Fokus är på prestationer snarare än lärande och verksamheten har initiativet i att säkra medarbetarnas förmåga. Utbildningsfunktionens uppgift är att möjliggöra det kontinuerliga lärandet genom att påverka kulturen, tillhandahålla tekniken, innehållet, arbetssätten och stödet till medarbetaren och chefen.
Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga Lärande är integrerat i arbetet. Arbetsuppgifter och system utformas för experimenterande, återkoppling och integrerat lärande. Medarbetaren har ägarskap för att driva sitt lärande genom erfarenheter, samarbeten och kontinuerligt lärande. Innovation och ständigt lärande är delar av organisationens strategi. Utbildningsfunktion agerar som experter för att stötta verksamheten i kultur, utformning av arbete, medarbetarupplevelser, digital integration av lärande i arbetet m.m.

Läs mer…

Hur utvecklar du en framtidens lärande organisation?

Att utveckla en effektiv lärande organisation handlar om att utveckla ett antal förmågor inom utbildningsfunktionen och i organisationen i stort. Det handlar inte bara om att lägga till nya lärmetoder som t.ex. mikrolärande, ”augmented reality” och socialt lärande.

Learning Framework 800

Att utveckla en framgångsrik lärande organisation börjar med att ta fram strategin för lärandet i organisationen. Kulturen behöver stötta strategin, ett ”growth mindset” och ett kontinuerligt lärande. Ansvaret för lärandet behöver flyttas från utbildningsavdelningen, inte bara till medarbetare och chefer utan till verksamheten som ansvarar för att utforma arbeten, system och verktyg som stöttar lärandet.

Ett digital eko-system för lärande som stöttar organisationens lösningar för lärande, prestation och utvecklings behöver etableras. Till det krävs många nya roller, kompetenser och arbetssätt inom utbildningsavdelningen. Exempel är kurering, ”experience design” och ”performance consulting”.

Läs mer…

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.