Nytt år! Nya planer! Men… hur stor andel lägger du och din organisation på utveckling? På att bli bättre? På att snabbare fånga behov och leverera, anpassa sättet att lära till förändrade behov, säkerställa bättre effekt av läraktiviteter, göra mer till lägre kostnad och på kortare tid? Kanske blir det inte så mycket? Kanske har ni fått ytterligare kurser att utveckla och leverera samtidigt som det är sparbeting. Det finns helt enkelt inte resurser till utveckling av själva utbildningsfunktionen.

Då kan du få några skäl till att det är viktigare än någonsin:

• Bristen på nyckelkompetenser som ni märker nu kommer bara förvärras.
• Kommande generationer har större krav på lärande och utveckling än tidigare.
• Det gamla sättet att utbilda fungerar allt sämre. Vi har alla ändrat vårt sätt att lära de senaste åren.

Accelererande brist på nyckelkompetenser

Bristen på nyckelkompetenser blir allt värre. Enligt en rapport från PwC upplever 63% av världens ledare brist på nyckelkompetens som ett hot mot tillväxten i företaget. Så sent som 2009 låg siffran på 46%. Enligt Bersin by Deloittes “Predictions for 2015” utgör brist på nyckelkompetens det stora problemet för HR och utbildningsavdelningar världen runt.

Varför är det så här?

En stor orsak är att livslängden på kunskap halveras allt snabbare. Enligt en brittisk rapport kommer hälften av dagens yrken vara borta om 10 år. En annan studie (“Built to change“) visar att 70% procent av företag som på 90-talet fanns med bland “Fortune 1000” inte fanns kvar där 10 år senare och att takten hela tiden ökar. Bakgrunden är en teknologisk revolution som accelererar allt snabbare. Allt fler produkter styrs av programvara, blir “intelligenta” och allt fler blir uppkopplade (“internet of things”). Tillsammans ger det möjligheter till att anpassa produkter allt mer efter kunder. Produkter blir lösningar och tjänster. Samtidigt måste arbetssätt och roller anpassas för att klara en större flexibilitet och högre hastighet.

Tidigare har man pratat om “war of talent” och mycket fokus inom HR har legat på “employer branding” och “talent managemet”, att attrahera och utveckla de mest högpresterande. Nu inser organisationer att det inte går att leva på bara ett fåtal högpresterande personer. Alla anställd i organisationen behöver kontinuerligt utveckla nya förmågor, och det snabbt. Utbildningsfunktionen och organisationens förmåga till lärande blir central för överlevnaden.

Vad betyder det här? Jo, vi måste lägga mer tid på att hänga med och lära oss nya saker. Det kommer inte bara gå att rekrytera in ny kompetens. Försök t.ex. att hitta IT-specialister inom “cloud-teknologi”, det går inte! Företag inom branscher som förändras snabbt har redan anammat det här. IBM som flera gånger tvingats omdefiniera sitt erbjudande har nu inför ytterligare stora förändringar infört “Think Fridays”, där halva dagen går till utveckling och lärande och VD Gina Rometti, själv håller webinar för anställda.

Nya generationer ställer högre krav på lärande och utveckling

Utbildningsfunktionen i sig är också viktig för att attrahera nya generationer anställda. I en rapport från PwC (“Millenials at work“) rankas möjlighet till utbildning och karriär som den viktigaste faktorn för att välja en organisation. I samma rapport rankas “Training & Development” som den viktigaste bonusen en arbetsgivare kan ge, före flexibla arbetstider och mer pengar.

Det finns också annat att tänka på när det gäller “Millenials” och utbildning:

• Vana att arbeta och lära med teknologi. 75% anser att tillgång till teknik är en nödvändighet för ett effektivt arbete.
• Vana att “mötas” virtuellt. 41% föredrar t.o.m. det före att ses ansikte mot ansikte.
• Vana vid att få svar direkt, via ett klick på mobilen.
• Vana vid att samarbeta och dela kunskap via sociala nätverk.

Frågan är om dagens utbildning i större organisationer möter de här kraven. Min erfarenhet är att lärande fortfarande sker via kurser, till 90% i klassrum. Om 5 år, 2020, uppgår generationen “Millenials” till 45% av arbetskraften.

Vi har ändrat vårt beteende för lärande de senaste åren

Vi har själva förändrats, vi anställda som skall lära. Studier visar att vår förmåga att minnas fakta har minskat i takt med den ökade användningen av Google. Vi har förlagt vårt långtidsminne utanför oss. En rapport från “Bersin by Deloitte” visar en del intressanta fakta:

• Vi är överösta med information, möten, blir störda var 5:e minut (mail, sociala medier). 2/3 säger att de inte hinner med sitt jobb. Det resulterar i att 3 minuter av en typisk vecka kan läggas på lärande.
• Vi är otåliga. Tiden vi lägger på lärande blir allt kortare. Idag lägger en elev i snitt 4 minuter på en video.
• 80% av lärandet sker i arbetet via kontakter med kollegor. På Google produceras 55% av allt kursmaterial (mest videos) av de anställda själva.
• Allt fler använder egen tid och pengar för att lära sig nya kunskaper. 62% av anställda i IT-sektorn har betalat utbildning ut egen ficka.

Min bild är att sättet vi lär “hemma” skiljer sig allt mer från de möjligheter som finns att lära på jobbet. Det är dags att vi får samma möjligheter att lära på jobbet och det betyder stora förändringar för de organisationer där lärandet fortfarande är en kurskatalog med 2-3 dagars utbildningar i klassrum.

Tillsammans visar det här att vi behöver utveckla framtidens lärande nu! För att möta nya generationer “elever”, en värld som snurrar allt snabbare och där lärande allt mer sker på nya sätt. VAD som behöver göras berättar jag mer om i en kommande blogg.

Du kan också besöka mitt frukostseminarium den 11 februari: Så utvecklar du en effektiv lärande organisation.