Learnability - utveckla din förmåga att lära
Learnability eller förmåga att lära är avgörande för att hänga med i dagens snabba utveckling och förbli anställningsbar. Enligt World Economic Forum behöver vi i genomsnitt lägga 4-5 timmar i veckan för att klara de omställningar som en allt snabbare digitaliseringen innebär. Det är en stor ökning som ställer krav på ökad lärförmåga hos oss alla.
Men vad innebär egentligen lärförmåga? Hur gör medarbetaren (eller du själv) rent praktiskt? I artikeln beskriver jag översiktligt hur vi kan öka vår förmåga att lära av våra erfarenheter, av andra, av kunskapsflödet i omvärlden och av utbildningar.
Vikten av att hänga med och lära nytt
Att vi alla behöver lära mer har nog inte undgått någon. Jag tycker bara att det blir mer och mer. För mig ökar bara behovet att lära. Förutom att hänga med en explosionsartad utveckling inom lärande så ändras sättet att vara konsult, mer digital och mer förpackad. Det innebär bl.a. att lära det senaste inom digital marknadsföring, sälj och digital leverans. Sen har jag alla nya verktyg att hänga med på, inom lärande men även för den här bloggen, inom Microsoft 365 och nu senast t.ex. ChatGPT.
Inte konstigt att World Economic Forum (WEF) rankar “Active learning” som den näst viktigaste framtida förmågan.
Har alla naturligt lärförmåga?
Aktivt lärande är dock inte naturligt för alla. Studier från Linkedin, Bersin och Korn Ferry visar att var tionde naturligt har viljan och förmågan till ständigt lärande på den nivå WEF pratar om.
Med snabbare förändringstakt förväntar vi oss nu att alla skall ha förmåga att ständigt lära nytt, att hänga med, använda ny teknik och bidra till ständiga förbättringar.
Men hur går det till? Är det ens möjligt?
Till vår hjälp har vi en uppsjö av initiativ. Jag skall inte ens gå in på alla de böcker och sajter som handlar om personlig utveckling. Sökning på “learning how to learn” eller “learnability” ger tusentals träffar på sajter som Linkedin Learning, Udemy eller OpenSeseme.
I Sverige har Arbetsförmedlingen tagit fram en guide för “Livslångt lärande“. Det finns flera poddar som fokuserar på ämnet. Mycket är bra, men också en del hemmasnickrat.
Gemensamt för alla de här initiativen är att de fokuserar på individen. Frågan är också vilka som tar till sig de här resurserna. De som redan har lärförmåga tror jag, och de inom HR/L&D som behöver kunna prata om det.
Att få fler än 10% av medarbetarna att öka sin lärförmåga är en större uppgift.
Individens och organisationens lärande hänger ihop
Enskilda initiativ och kommunikation om lärförmåga är bra för att skapa medvetenhet. Att på riktigt bygga förmåga att lära i organisationen kräver mer. Vi kan inte förvänta oss medarbetare som är nyfikna, lär nytt och experimenterar om det inte uppskattas, om det inte finns tid, om resultatansvar gör att vi hela tiden prioriterar kortsiktigt.
Det mesta hänger ihop. Individens vilja att driva sitt lärande beror t.ex. på om medarbetaren ser utvecklingsmöjligheter i organisationen, får tid till lärande, får mandat, kan samarbeta, får göra misstag och mycket mer.
Vi påverkas av gruppen vi arbetar i. Värderingar och klimat i gruppen spelar stor roll för motivation, förmåga att faktiskt genomföra lärande och förstås för lärandet av samarbete och kunskapsdelning.
Ledaren spelar stor roll i att uppmuntra lärande, tillåta det, ge tid, vara förebild och stötta medarbetaren.
Organisationen i sin tur påverkar både individen och gruppens lärande. Ledningens prioriteringar, kulturen, organisationsformen, processerna och systemen kan möjliggöra eller hindra medarbetarens lärande.
Vad är då lärförmåga?
Vad är då lärförmåga?
En typisk kompetensdefinition skulle lyda “viljan och förmågan att få lärande att hända, av erfarenheter, av andra, av omvärld och av utbildning och att omsätta lärandet till nya beteenden, prestationer, förbättringar och innovationer”.
Att få lärandet att hända handlar om medarbetarens motivation, förmåga att planera och att skapa vanor.
Själva lärandet handlar om vanor och metoder att lära mer från erfarenheter, andra, omvärld, och utbildning. Att t.ex. lära från erfarenheter handlar om att ta risker och anta utmaningar, metoder för att skapa mening, utforska alternativ, få återkoppling, reflektera och sedan kunna omsätta lärdomar till nya beteenden och förbättringar.
En viktig insikt är just att lärande är så mycket mer än utbildningar. Grafen nedan kommer från en enkät i ett stort svenskt företag. Det brukar se ut enligt nedan i alla typer av organisationer.
En äldre modell för att visa hur vi även lär av erfarenheter och andra är 70:20:10. Den modellen har dock närmare 50 år på nacken och tar inte hänsyn till det stora informationsflödet på internet eller till hur vi kan bygga in stöd i arbetet, i våra system. Var hamnar ChatGPT i 70:20:10?
Bilden nedan är därför en bättre modell för vår lärförmåga.
Jag kommer i fortsättningen beskriva de områden vi behöver arbeta med för att utveckla vår lärförmåga mer. I korthet:
- Motivation – inställning och motivation att lära och utvecklas.
- Planering – att tolka omvärlden, omsätta till utvecklingsbehov och få lärandet att hända.
- Erfarenhet – förmåga att skapa och lära av erfarenheter.
- Socialt – förmåga att skapa och samarbeta med nätverk som utvecklar din förmåga.
- Information/omvärld – förmåga att hitta och tillämpa information från omvärlden.
- Utbildning – förmåga att hitta och tillämpa relevant utbildning .
- Utvärdering – att kontinuerligt utvärdera egen förmåga.
Motivation
Så hur får vi viljan att ägna mer tid och kraft till att lära och utvecklas? En del har redan från början förmågan som jag beskrev ovan. De lägger t.ex. mer än 5 timmar i veckan på aktivt lärande. En studie från arbetsförmedlingen visade också att 40% inte lägger någon tid alls på aktivt lärande.
Frågan är hur vi kan påverka motivationen? Många faktorer påverkar och det är mycket vi kan arbeta med för att stärka vår motivation för lärande. Här gör jag bara en kort översikt. I en kommande artikel kommer jag beskriva mer om hur vi gör för att öka motivationen till lärande.
Inre motivation
Med snabba förändringar, en komplex omvärld och ökat krav på lärande behöver vi allt mer driva oss själva. För den typen av arbete fungera extern motivation i form av belöningar sämre. Istället är det den inre motivationen som är viktigast.
SDT, eller “Self Determination Theory” beskriver tre grundläggande behov som behöver vara uppfyllda för att aktivera den inre motivation.
Vi behöver uppleva att vi behärskar våra uppgifter och att det vi gör leder framåt mot våra mål. Vi behöver upplevelsen att tillhöra ett sammanhang med andra. Slutligen behöver vi upplevelsen av att styra över vårt eget agerande. Flera vanor hjälper oss att fylla de här behoven och skapa den inre motivationen.
Inställning till utveckling – Growth Mindset
Carol Dweck är psykolog vid Stanford University och har studerat lärande och vad som ger framgång i skolan. Hon såg att det inte bara var intelligens som avgjorde, utan vilken inställning barnen hade till sin förmåga.
En del trodde att deras resultat enbart berodde på deras medfödda förmågor, t.ex. intelligens, antingen kan jag eller inte. Andra trodde att det mer berodde på hur mycket de ansträngde sig och provade andra sätt om det inte gick vägen. Det första kallas Fixed Mindset och det andra Growth Mindset.
Med ett Growth Mindset tror vi att vi alltid kan utvecklas, genom att anstränga oss mer, pröva andra sätt, lära av kritik m.m.
Nyfikenhet och intresse
Nyfikenhet är vår vilja att utforska nya, komplexa och tvetydiga händelser. Det är en inneboende drivkraft ungefär som hunger eller törst som alla har som barn. Den “kognitiva” nyfikenheten avtar inte med åldern. Vanor under uppväxten, i skolan och i arbetslivet kan dock begränsa nyfikenheten t.ex. rigida processer eller en kultur som inte tillåter ifrågasättande. Vi kan öka vår nyfikenhet genom att t.ex. ställa mycket frågor, ha ett öppet sinne, läsa mycket och varierat samt utforska situationer och människor.
Nära besläktat med nyfikenhet är intresse. Den gör att vi tilldelar mer uppmärksamhet och engagemang till uppgifter, vilket ger ökad motivation och högre inlärning. Intresset skapas av flera saker som personlig relevans, socialt inflytande, känslomässigt engagemang och upplevelse av att bemästra ett ämne.
Ambition
Peter Senge beskriver i sin “Fifth Discipline” hur den kreativa spänningen mellan vår vision och vårt nuläge är drivkraften för lärande och utveckling. Den ena polen handlar om hur starkt vi önskar och tror på en långsiktig vision, vem vi vill bli och hur vi vill leva. Den andra polen handlar om hur ärliga och realistiska vi vågar vara om vår nuvarande situation.
Ju starkare spänningen är mellan de här polerna, desto starkare är vår vilja till utveckling. Den skapar drivkraften, ett “jävlar anamma”, eller som jag kallade det här på svenska, ambition.
Uthållighet
Motivation är färskvara. Angela Duckworth´s studier visar hur “Grit” i högre grad kan förklara framgång. Grit översätts på svenska till “Gott gry”! Med det menas passion och uthållighet att nå ett långsiktigt mål. Vi utvecklar “Grit” bl.a. genom att anta utmaningar, lära av misslyckanden och ha beslutsamheten att fortsätta även när det är tufft.
En liknande teori är “self-efficacy” av Albert Bandura. Med det menas tron på ens förmåga att utföra en uppgift framgångsrikt. Hög self-efficacy leder till ökad motivation, ansträngning och motståndskraft inför hinder och misslyckanden. Vi bygger vår “self-efficacy” genom att tydliggöra tidigare framgång, t.ex. sätta stegvisa mål, inspireras av förebilder, genom social påverkan och genom att hantera vårt känsloläge, t.ex. ge daglig självuppskattning.
Hur arbetar vi med motivation?
Som du ser ovan finns det mycket vi kan göra för att öka vår motivation. Det är inte så att något avsnitt är viktigare än något annat. Ibland pratar vi t.ex. mycket om inställningen, “Growth Mindset”, men det är minst lika viktigt att arbeta med sin inre motivation. I korthet innebär de en lång lista på saker vi kan göra, t.ex. att fira framgångar, ta fler utmaningar, hitta inspirerande kollegor, formulera sitt syfte och mycket mer. Att arbeta med sin motivation innebär att försöka etablera vanorna som stärker motivationen.
Strukturer och sammanhang
Att arbeta själv med sin motivation är en start. Det är dock väldigt svårt att med vilja öka sitt lärande i konkurrens med allt annat vi har att göra. Vi som individer verkar ju i organisationer med strukturer som både hindrar och stöttar lärande.
Kortsiktiga resultatkrav och krav på timdebitering kan t.ex. hindra lärande. Att ge tid för lärande spelar roll, ännu mer om cheferna agerar som förebilder och lärandet följs upp. Lärande i grupp bidrar till högre genomförande än individuellt lärande. Lärande som är en del av processer, t.ex. reflektion i agila processer spelar också roll för att lärandet skall bli av. Det finns många strukturer i organisationen som bidrar till lärande.
I det här sammanhanget spelar kulturen en stor roll, d.v.s. vilka värderingar och beteenden som uppmuntras och uppskattas i organisationen. Att hjälpa medarbetare att utveckla lärförmåga är därför nära förknippat med att skapa en lärande kultur.
Planera
Att vara motiverad för att lära mer är en bra start. Vi behöver dock prioritera och fokusera på rätt saker, t.ex. att nå långsiktiga mål. För att verkligen få lärandet att hända så behöver vi också sätta mål, schemalägga och skapa vanor.
Förstå omvärlden
Det första steget är att förstå omvärlden. Vart är mitt jobb på väg? Vilka jobb skulle jag vilja och kunna ta?
Vi behöver ta reda på vilka förmågor som det behövs mer av i framtiden. Många yrken behöver mer sociala förmågor som t.ex. kommunikation kombinerat med digitala förmågor som t.ex. data-analys. Andra förmågor kan vi sluta att utveckla. T.ex. administrativa och repetitiva sysslor.
Att läsa om utvecklingen i omvärlden, i böcker, nyhetsflöden, Linkedin m.m. är grunden för att skapa sig en bild av hur vi vill utvecklas.
Syfte och vision
Som Peter Senge beskrev skapas den personliga drivkraften av den “kreativa spänningen” av skillnaden mellan min nuvarande situation och där jag jag vill vara, min vision och mitt syfte.
Visionen beskriver vad jag vill vara i framtiden, vad jag gör. Syftet hur jag gör skillnaden, varför jag går upp på morgonen. Att reflektera över syfte och vision och beskriva dem skapar drivkraft att utvecklas. För att skapa en vision som ger drivkraft bör vi också visualisera den och skapa långsiktiga mål som vi stegvis bryter ner. Forskning visar att en vision och mål som upplevs som orealistiska och som saknar “HUR”, d.v.s. vägen dit ger begränsad effekt.
Förmågorna du behöver utveckla
Nästa steg är att förstå vilka förmågor du behöver utveckla. Det kan innebära en lång resa. Säg att du vill utvecklas till marknadschef, men idag jobbar som innesäljare. Det börjar med att förstå hur vägen till marknadschef ser ut, t.ex. via kundansvar, ansvarig för sociala medier, marknadsansvarig för en produkt etc.
Det andra är vilka förmågor du behöver utveckla, på kort och lång sikt. På kort sikt kanske mer runt försäljning, “account based marketing”, “content marketing” etc. och på längre sikt ledarskap, kommunikation, strategiskt tänkande m.m.
Prioritera målen
Vi kan inte lära oss allt på en gång. Tid är det största hindret. Ett bra sätt att prioritera är att jämföra nyttan av förmågan i framtida jobb med tiden det tar att utveckla förmågan.
Att bryta ner mål till beteenden gör det enklare att följa upp. Mitt mål “Bättre på kommunikation” kan t.ex. brytas ner till att jag skall ha hållit ett föredrag för en grupp. Det kan också vara data som besökare på ett webinar eller trafik på min blogg. Läs mer om att skapa motiverande och resultatinriktade mål (OKR, Objectives and Key Results).
En hållbar plan för utveckling
För att skapa en hållbar plan hjälper det att förstå hur nya förmågor utvecklas. Bilden nedan är ett exempel på lämpliga metoder i olika skeden av din utveckling inom en förmåga.
Som jag beskriver nedan innebär lärförmåga att behärska metoder och vanor för att lära av erfarenheter, andra, omvärld och utbildning. Det innebär också att förstå när olika metoder passar och hur man får in dem i vardagen.
Om jag själv vill bli bättre på t.ex. Design Thinking tar jag inledningsvis en kurs via en MOOC. Därefter söker jag tillfällen att få tillämpa vad jag lärt mig. Kanske assisterar jag en kollega under en workshop. Troligen söker jag efter mer information och best-practice innan jag tar nästa steg och driver en workshop självständigt.
Få lärandet att hända
Även den mest hållbara planen kan misslyckas när den möter verkligheten, när vi rusar igenom en vecka fylld med möten och sena uppgifter. Vi har helt enkelt inte tid för lärande.
För att få lärandet att hända så behöver vi först skapa tiden. Det handlar om att ändra sina arbetsvanor, vilket jag berättar mer om i en senare artikel. Den korta versionen är att det finns mycket tid att hämta genom att planera veckan bättre, minska tid i möten, stänga av notifieringar av email, teams m.m.
För att få det att hända behöver vi också skapa nya vanor, t.ex. att läsa omvärldsflödet på resan till jobbet eller reflektera över dagen på väg hem från jobbet.
Lära av erfarenheter
Erfarenheter är den viktigaste källan till lärande. Det är de nya uppgifterna som driver lärandet och möjliggör tillämpning av kunskap vi t.ex. läst i en artikel eller sett i en video.
Det finns många metoder för att lära av erfarenheter (se bilden). Oavsett vilka metoder vi använder finns det några saker vi kan tänka på för att få ut det mesta ur våra erfarenheter.
Sök aktivt efter utmaningar
Att söka nya utmaningar skapar mer utveckling än att göra samma sak varje dag. Jag lär mig mindre den 10:e gången jag hjälper en kund att upphandla ett LMS än när jag gör ett projekt inom ett helt nytt område.
Det handlar inte bara om större ändringar som ett nytt jobb eller nytt projekt. Vi kan också be om nya mindre arbetsuppgifter, som att ta hand om en ny kund eller ordna årets kundträff.
Med insikten över vilka förmågor du behöver utveckla så kan du ta fram en lista på erfarenheter du behöver, uppgifter, projekt och jobb. På det sättet kan du lättare söka och fråga efter dem och även nappa på chanser som kommer din väg.
Utforska och experimentera
Vi lär mer genom att experimentera, prova olika angreppssätt, be om andras perspektiv etc. Vi lär mer när vi förstår varför resultaten eller konsekvenserna av arbetet blev som de blev. Det ger oss också möjlighet att förbättra hur vi löser uppgifterna.
En viktig källa för lärande är misstag. Vågar vi experimentera och prova nya saker så kommer vi också att göra misstag.
Att ta ansvar för sitt misstag, prata om det med andra och analysera vad som gick fel minskar risken att vi gör om samma misstag igen. Läs mer om hur vi kan lära från misstag.
Reflektera
Att reflektera över arbetet ger lärdomar som är underlag till förbättringar. Själv reflekterar jag dagligen på vägen hem från jobbet. Jag försöker svara på frågorna: “Vad ville jag uppnå idag?”, “Hur gick det?”, “Vad jag gjorde jag bra/dåligt?”, “Vad har jag lärt mig?”.
Reflektionen blir bättre om jag får återkoppling från andra. För mig kan det vara enkäter med deltagare. Det kan också handla om återkoppling från en kollega eller faktiska data, t.ex. från säljsystemet.
Tillsammans med andra kan vi genomföra en “Lessons Learned” eller “After Action Review” efter t.ex. ett avslutat projekt.
Se också till att dokumentera slutsatserna så att det är lätt att hitta igen. Det finns många appar för att snabbt dokumentera på mobilen, t.ex. Google Keep, Evernote eller OneNote. I organisationen ger Teams och Yammer transparens för dina lärdomar så att de också är tillgängliga för andra.
Pröva och förbättra
De lärdomar vi dokumenterat blir nu en del av våra kunskaper och förmågor. De befästs om vi prövar att använda dem nästa gång vi gör uppgiften. Att diskutera lärdomarna med andra är sedan ett sätt att fördjupa kunskapen och hitta ytterligare kunskap.
I nya situationer kan vi nu söka efter vad som fungerat tidigare, prova nya angreppssätt, ta små steg och sedan utvärdera igen. På det sättet skapar vi en cirkel av ständiga förbättringar och utveckling.
Lära av andra
Vi lär genom att interagera med andra. Det kan t.ex. handla om att se någon utföra en uppgift, samarbete eller få återkoppling. Du ser exempel på metoder till vänster.
Gruppen har också stor betydelse för att se till att lärande blir av. Det är här vi skapar miljön som gör att vi vill och får fråga eller vågar tar risker och experimentera. Gruppen har stor betydelse för att stärka varandras lärande.
Nedan tar jag upp några exempel på hur vi kan använda andra i vår utveckling.
Återkoppling
Utan återkoppling vet vi inte vad som fungerar och vad vi kan förbättra. För att utvecklas och förbättras behöver vi därför utveckla vanan och modet att be om återkoppling. Fråga de som har insyn i ditt arbete, t.ex. kollegor, chefen eller kunden. Några tips:
- Fråga direkt efter själva händelsen när erfarenheterna är färska.
- Fråga efter specifik återkoppling än bara “hur tycker du att jag skötte mig”?. T.ex. “hur fungerade mina behovsfrågor till kunden”?
- Att fråga om återkoppling är mer effektivt än att ge återkoppling eftersom det senare aktiverar försvarsmekanismer.
Jobbskuggning och mentoring
Genom alla tider har vi lärt genom att observera andra, s.k. “social learning”. Ett exempel är att följa med den erfarne säljaren på kundbesök eller vara med och dokumentera en workshop och observera facilitatorn. Vi lär oss mer genom att förbereda oss inför uppgiften, dokumentera våra reflektioner och diskutera med den vi observerade.
I nästa steg prövar vi själva att utföra de nya uppgifter. Vi driver själv mötet hos kunden, vi leder själva workshopen. Genom att ha med en mer kunnig person, en mentor, får vi stöd att bege oss utanför vår “comfort zone” och in i lär-zonen. Mentor ger oss stöd, återkoppling och råd.
Lärande i grupper
Samarbete ger oss förmåga att lösa problem snabbare och ger oss nya infallsvinklar. Det blir allt viktigare i en allt mer föränderlig omvärld.
Att fråga kollegor är oftast det vanligaste sättet att skaffa den kunskap som behövs för att göra jobbet. Genom att arbeta med teamet för att skapa en atmosfär av tillit och starka relationer ökar vi stödet vi kan få av våra kollegor i gruppen.
Vi kan också gemensamt använda metoder för att accelerera lärandet. En sådan är “arbeta högt” (“working out loud“), som innebär att vi ofta delar innehållet i vårt arbetet och själva kommenterar det. Vi kan t.ex. be om idéer, kommentarer och råd.
Att “arbeta högt” blir lättare när företaget använder en plattform för samarbete som Microsoft Teams. Genom att publicera vårt arbete, kommentera och be om åsikter skapar vi också transparens och öppenhet som är grundläggande för lärande team.
Professionella nätverk
Ett professionellt nätverk kan sträcka sig både inom och utanför den egna organisationen.
I många organisationer finns Communitys för olika professionella grupper. Idag använder man oftast en plattform som “Yammer” för att dela kunskaper och samarbeta t.ex. inom en yrkeskategori.
Att nätverka utanför den egna organisationen ger ytterligare tillgång till idéer och kunskaper, snabbare svar på frågor, fler infallsvinklar och stöd i vår framtida utveckling.
Det är viktigt att planera vilka nätverk och vilka personer som mest bidrar till vårt arbete och vår långsiktiga karriär. Var finns de personerna? På vilka plattformar och i vilka grupper agerar de?
Lär av information/omvärld
Ju mer vi behärskar vårt yrke, desto viktigare blir lärande av information/omvärld. Här finns “hela världens” kunskaper kondenserade, vilket möjliggör för oss att prova nya metoder, uppgifter, teknik och mycket annat. Det är också från omvärlden vi skaffar information om vilka förmågor som behövs i framtiden.
Bilden visar exempel på sätt vi kan lära av omvärlden. Nedan ger jag exempel på hur du kan navigera och lära av den stora mängden information och kunskap som finns främst på internet.
Ta del av flödet
Det finns många anledningar att följa det ständiga kunskapsflödet, t.ex. öka förståelse för sin bransch, ny teknik, inspireras att tänka nytt eller utveckla nya förmågor.
Det finns en uppsjö av information att ta del av: sökningar på Google, bloggar, videos, sociala nätverk, tidningar, böcker, podcasts m.fl. I jobbet har vi också mycket information på olika ställen i vårt intranät.
Så hur tämjer vi det här odjuret? Vår metod är att “kurera”. Det innebär att hitta den information som är mest relevant för vår utveckling. Det kan vara ett stort arbete och kräva stöd. Ett bra tips är att följa andra personer som själva kurerar bra resurser inom vårt område. Det professionella nätverket ger också rekommendationer till bra informationskällor att följa.
Ett annat tips är att ta hjälp av appar som kan användas för att kurera. Själv använder jag Feedly. Andra exempel är FlipBoard, Google News och Pocket. De använder alla AI för att selektera den information som är mest relevant.
Bottar som ChatGPT kan också användas för att få en snabb förklaring av ett ämne eller för att välja ut relevanta källor att följa.
Skapa mening
För att lära av informationsflödet behöver vi skapa mening av det vi tar in. Vi behöver förstå vad informationen betyder, relatera till vår egen situation och hur vi kan använda informationen. Det gör vi t.ex. genom att reflektera, kommentera, skapa en egen artikel om ämnet eller pröva idéerna praktiskt.
Själv läser jag mycket på tunnelbanan. När jag sedan går till jobbet eller hem så reflekterar jag över det jag läst. “Hur kan jag ha användning för det här i mitt arbete?”, “Hur påverkar det mig?”.
Dela med andra
Vi kommer ett steg längre genom att dela de lärdomar vi gjort med andra. Det är ett sätt att testa slutsatserna och fördjupa lärandet. Det är också viktigt för att ge näring till vårt professionella nätverk. Att ge mer än vi får.
Exempel på olika sätt att addera värde är genom att hitta och filtrera innehåll som är relevant för en viss målgrupp, att sammanfatta, att anpassa för en viss verksamhet och att presentera, t.ex. posta ett inlägg eller presentera på team-mötet. Det är då viktigt att bjuda in till diskussion för att testa idéerna.
Lära av utbildning
Troligen vill du också utveckla nya förmågor, där du inte tidigare har så mycket erfarenhet. Det gäller dels när du ser din utveckling till framtida roller, men också för att hantera ny teknik och de snabba förändringar som sker.
I många organisationer är utbudet av utbildningar begränsat till obligatoriska kurser eller till utbildningar anpassade för breda grupper. Det gäller framför allt för nya och framtida kompetenser, de 50% som ändrar sig de närmaste åren.
Jag tänkte därför gå igenom vilka möjligheter som finns att addera utbildningar från något av de kursbibliotek som finns på internet.
Hitta relevanta utbildningar
Det finns idag ett stort antal kursbibliotek inom alla tänkbara områden. Det kan handla om mer omfattande kurser på t.ex. Coursera eller Udacity eller kortare kurser på t.ex. LinkedIn Learning, OpenSesame eller Pluralsight.
Med så många kursbibliotek blir frågan hur vi vi snabbt hittar kurser som är relevanta just för våra utvecklingsbehov. Ett ställe att börja leta är ClassCentral som samlar kurser från flera av de stora kursbiblioteken. Ditt professionella nätverk är också ett bra ställe för att fråga och få rekommendationer.
Ett säkert och billigt kort är också LinkedIn Learning. LinkedIn rekommenderar från sina ca 20.000 kurser baserat på de “skills” vi har lagt till vår profil och visar rekommendationen i vårt flöde.
Det finns slutligen ett antal plattformar som hjälper till med kurering. Själv använder jag Degreed som gör det möjligt att integrera de kursbibliotek jag köpt. Jag kan sedan lyfta fram de kompetenser jag vill utveckla. Degreed använder också AI för att lära sig mer om vilket innehåll som är relevant för mig baserat på vilka kurser jag tar, vad jag “gillar”, vilka jag följer etc.
Bearbeta och tillämpa
Med enkel tillgång till videokurser är det lätt att ta många kurser utan att tänka på hur kunskapen skall tillämpas. Jag har t.ex. själv lyssnat på LinkedIn kurser när jag varit ute och gått för att sedan glömma bort vad jag lyssnat på dagen efter.
Genom att redan från början planera för hur vi skall minnas och tillämpa det vi lär oss ökar effekten av kursen. Ett tips är att använda en s.k. “Impact Map” (se bilden). Den hjälper att planera hur vi skall bearbeta kunskapen, öva och fördjupa kunskaperna och slutligen tillämpa i arbetet.
Idag inkluderar många kursbibliotek stöd för att bygga verklig förmåga i form av mindre projekt, stöd från mentorer och communitys där vi kan sammarbeta runt lärande. Många plattformar inkluderar stöd för att bearbeta och tillämpa genom att skicka korta uppgifter och repetitioner via email med ett par dagars mellanrum.
Vi kan själva göra saker för skapa mening av det vi lärt oss, t.ex skriva en blogg, starta en diskussion på ett forum, hålla en presentation eller hitta uppgifter där vi tillämpar kunskapen i arbetet.
Utvärdera
En viktigt del i att förbättra sitt lärande är utvärderingen. Det handlar dels om att följa upp att då tar steg mot dina mål, men också att utvärdera vilket lärande som fungerar.
Idag är det enkelt att sätta mål och följa upp. Viva Goals tillåter att du gör det direkt i Teams. Själv har jag en veckorutin där jag dels utvärderar veckan som gick och dels planerar nästa vecka.
I utvärderingen följer jag upp de mål och aktiviteter jag satt för veckan, vilket inkluderar specifika läraktiviteter. Jag utvärderar också “flow” och samarbete. För alla de aktiviteter som jag inte nått målen genomför jag en “5 varför” för att komma till botten med varför jag inte nåt målen eller inte gjort det jag skulle.
Det ger mig en lista på vad jag skall ändra tills nästa vecka.
Varje kvartal gör jag en lite mer omfattande utvärdering och ta fram ett mer omfattande planering för nästa kvartal. Det här handlar inte i första hand om mitt lärande utan om min verksamhet i stort. Lärande är dock en del i det mesta.
Gruppen och organisationens påverkan
Jag inledde med att beskriva hur individen inte verkar i ett vacuum. Jobbar du i en organisation, så har den stor påverkan på hur väl du lyckas med lärandet. Det självdrivna lärandet utgår förstås från dig själv. Det börjar med att du bygger förmågan och vanorna som jag beskriver ovan. För mig som är egen konsult slutar det där. Det är jag själv som driver hela min utveckling. De flesta arbetar dock i en organisation med en grupp, ledare och strukturer i organisationen som har stor påverkan.
Gruppen spelar förstår stor roll för ditt “lärande av andra”, det säger sig kanske självt. Den spelar också roll för övrigt lärande, för hur ni delar arbetsuppgifter, ger tid att experimentera, ger varandra återkoppling, stöttar varandra att reflektera i gruppen.
Hur gruppen fungerar, vilken tillit som finns, är avgörande för om du skall våga ställa frågor, våga ta risker, våga misslyckas eller om du får hjälp när du frågar.
Ledaren är minst lika viktig genom att tillåta dig att lägga tid på läsa, ta kurser, reflektera, posta inlägg eller vad det kan vara. Ledaren är central för att skapa kulturen genom att själv prata om sitt lärande, sina misstag, experimentera, dela kunskaper m.m. Ledaren kan vara den kunnige personen, som stöttar dig att ge dig ut utanför din “comfort zone”, eller som agerar coach och hjälper dig i processen att tydliggöras mål, handlingsplan och sedan följa upp.
Organisationen har stort inflytande på vad du får eller inte får göra. En konsultorganisation med höga debiteringskrav eller ett mycket snävt resultatansvar ger t.ex. inte utrymme att lägga tid på lärande.
En verksamheter med tvärfunktionella team och agila arbetssätt har lärandet inbyggt i arbetet. Andra organisationer kan ha åtskilda “silos” som hindrar samarbete och kunskapsdelning. Organisationen kan vara rädd och reaktiv så att ingen vågar ta risker och pröva alternativ.
L&D bidrar med mycket för att stötta medarbetarens förmåga att lära. Inte bara i att skapa medvetenhet och utbilda ledare och medarbetare i lärförmåga. L&D bidrar också med strukturer så att det t.ex. finns utbildningar eller kurerad information att lära från.
Andra exempel är att tydliggöra karriärvägar och utvecklingsmöjligheter. De är starkt bidragande till viljan att lära och utvecklas. Förekomsten att plattformar för socialt lärande ökar i sin tur möjligheten till lärande av andra. Listan kan göras lång.
Slutord
Mitt syfte var här att göra en översikt av vad lärförmåga är och hur den kan utvecklas. Eftersom det är ett stort område så blev artikel bred och inte särskilt djup.
Min tanke är därför att följa upp med artiklar inom olika områden och då ge mer exempel från organisationer och på vad man konkret kan göra.
