LearnTrends 2009 – Microlearning och stora utmaningar för utbildningsavdelningen…

Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.

Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.

Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender:

• Allt mer lärande sker direkt i arbetet.
• Nätverket är viktigare än innehållet. (Context is King, not content!)
• Efter Rapid eLearning – “Microlearning”
• Stora utmaningar för utbildningsavdelningen.

Allt mer lärande sker direkt i arbetet

I västvärlden blir andelen industrijobb färre. Istället arbetar fler med tjänster som blir allt komplexare. Andelen repeterbara situationer blir färre. Varje ny uppgift delvis en ny unik situation, som kräver ny kunskap.

Behov och även nyttan av att lära in en massa “standard” kunskap blir mindre enligt Tony Carrer (No 1 bloggare inom eLearning just nu). Istället lär vi oss i arbetet. “Learning is work and work is learning” som Jay Cross (bl.a författare till boken “Informal Learning”)  lägger till. Enligt honom är den “gyllene eran” av utbildning över (enligt honom daterad mellan 1945 och 2006).

Det är inte bara arbetets art som påverkar detta, utan också de faktiska möjligheterna att lära medan vi arbetar. Performance Support, Communities, Forum, Wikis, Linked In m.m. är redskap som möjliggör support och lärande i realtid.

Enligt Jay Cross är det allt mer tydligt att fokus går från att “ha klarat av kursplanen” till att “kunna visa kompetensen”. Det är inte lärandet som är i fokus utan att du kan utföra dina uppgifter.

Performance Support och LiveLabs hos Reuters

Ett företag som aktivt stöttar lärande i arbetet är Reuters. Fram till 2006 flög man runt anställda över hela världen för att kunna delta i klassrumsundervisning. Nu tillämpar man en modell som kallas 70:20:10. Med det menas att 70% av lärandet sker i arbetet, 20% lär vi av andra och 10% från formella utbildningar.

För Reuters är målet att ingen träning skall behöva ges när det gäller procedurer, handhavande eller processer. Allt detta skall stöttas via “Performance Support”, d.v.s inbyggda instruktioner. Att ge instruktioner just när uppgiften skall utföras är klart mer effektivt än vad träning någonsin kommer att bli. Det är motiverat av ett realistiskt arbete och ger direkt tillämpning.

En annat hjälpmedel är s.k. LiveLabs. Det är egentligen en variant av “on-the-job training” fast det görs online. man tillhandahåller en plan med övningar som görs direkt i det verkliga systemet, tillsammans med de instruktioner som behövs och instruktion för redovisning.

Att lära via nätverket eller “Context is King, not Content!”

Att jag lyckas i mitt arbete hänger inte längre på att just jag besitter alla de kunskaper som behövs. Det hänger på mitt nätverk, mina kollegor, tillgång till experter och tillgång till bra källor på internet. Har jag i mitt nätverk någon som kan lösa mitt problem eller kan jag lätt hitta en lösning på internet?

Clark Quinn (Internet Time Alliance) tar diskussionen ett steg vidare. Det handlar inte bara om att vi själva skall kunna göra en viss uppgift genom att hitta en viss kunskap på internet. Det viktiga ligger i att få hela gruppen att prestera och lösa problem tillsammans. Det räcker inte om en enskild person i gruppen är väldigt duktig. För att nå resultat krävs att gruppen som helhet kan prestera.

Kursplan eller kunskapsflöde?

Här ligger ett stort förändringsarbete enligt Quinn. Att få både individer och utbildningsorganisation att fokusera mindre på skolmodellen och mer på individens förmåga att lösa provblem via nätverket och att ta del av och bidra till kunskapsflödet. Det är en kulturfråga. Hur får vi alla motiverade till kontinuerligt lärande och förbättring och framför allt till att dela med sig.

Utbildningsorganisationens uppgift blir att se till att alla kan koppla upp sig till rätt kunskapsflöde. Det är enligt George Siemens (känd forskare inom bl.a. konnektivism) ett område där utbildningsavdelningen inte riktigt fungerar. Det går för långsamt från behov till leverans av kunskap. Kunskapen är oftast inte skalbar (gäller både för klassrum och eLearning, som tar för lång tid). Det är heller inte bara experternas kunskap vi vill åt. Vill vi att våra anställda skall bli effektivare behöver vi också modellera experternas arbetssätt, metoder, nätverk, länkar m.m. Dagens formella utbildning hanterar inget av detta.

Efter Rapid eLearning – “Microlearning”

Att lärandet sker direkt i arbetet och att kunskapen blir allt mer situationsanpassad förändrar formatet för innehållet. Förpackad generell kunskap i stora moduler, typiskt klassrum eller elearning, blir mindre användbar. Varje situation är unik och storleken på modulen måste vara i minuter om lärandet skall passa in i arbetet.

Det här har gett upphov till ett nytt fenomen som kallas “microlearning”. Janet Clarey från Brandon Hall beskriver microlearning på det här sättet:

• Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
• Saknar formell struktur (t.e.x typisk lektionsstruktur)
• Tas fram av användarna själva
• Använder internet media
• Hanteras inte formellt

Den här typen av moduler är mest viktig för organisationer med hög förändningstakt. Det fungerar bättre för kunskapsarbetare men kanske mindre bra för hantverkare. Typiska verktyg för produktion är twitter, screenr podcasts m.m.

SUN Social Learning Exchange

Ett exempel på microlearning är “SUN Social Learning Exchange” som ser ut ungefär som Youtube. Tanken är inte att ersätta ett LMS utan att öka kunskapsflödet, d.v.s att få ut de erfarenheter och kunskaper som många i organisationen besitter.

Miljön gör det enkelt för användare som besitter kunskap att själva uttrycka sina erfarenheter. Toppsäljarna har t.ex. egen webkamera och alla kan lätt spela in t.ex. prat till en PowerPoint eller en skärminspelning. De sociala funktionerna hjälper till med sådant som metadata, populäritet, kommentarer och annat som gör innehållet lätt att hitta.

Maktskifte

Det här är ett exempel på maktskifte när det gäller kunskap. För 10 år sedan var det bara expertens kunskaper som via pedagogen och andra specialister kunde förmedlas, oftast efter månader av utvecklingstid. Med Rapid eLearning ändrades initiativet så att experterna själva, utan proffsen, kunde förmedla kunskaperna, nu efter veckor. Med microlearning har initiativet förskjutits ända till oss användare. Den som har en lösning eller erfarenhet kan förmedla den, oftast bara efter minuter eller timmar.

Utbildningsavdelningens stora utmaningar

De förändringar som sker nu påverkar utbildningsorganisationen. Tony O’Driscoll gör den här summeringen:

• Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process etc.
• Bara 15% av lärandet beror på formellt ordnat lärande.
• Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs till prestationer i jobbet.

Vad blir det här, 3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. På det kan vi lägga på att allt färre går på klassrumsutbildningar och att avhopp från eLearning kurser typiskt är 60-80%.

Andra problem är bl.a att de processer som finns, t.ex. ADDIE, tar för lång tid och egentligen bara fokuserar på generella baskunskaper, inte så mycket på den komplexa och varierade värld där eleverna tillämpar sin kunskap i arbetet.

Utbildning bara kostnadspost?

Så vi som utbildare har alltså ganska marginell inverkan på hur bra våra anställda kan göra sina jobb. De flesta organisationer har också satt sig en situaton där man inte kan visa på nytta i veksamheten, utbildningen blir bara en kostnad som behöver minskas och rationaliseras. Idag gör vi också ett bra jobb med att sänka kostnaderna; lärarna är outsourcade, administrationen sker med LMS, elearningen är Rapid etc.

Quinn trycker på att vi som utbildare måste bredda vår uppgift, inte bara till att supporta det informella lärandet, utan också till att aktivt supporta de anställdas prestationer.

Vill vi undvika marginalisering måste vi också söka oss närmare de anställdas prestationer. Hur kan vi bidra till lättanvända processer, gränssnitt etc? Hur kan vi med vår pedagogiska kunskap bidra till att bygga in instruktioner och stöd i processerna? Hur kan vi bidra till att stötta de anställda i att kommunicera på ett effektivare sätt.

Laura Overton från Towards Maturity ger avslutningsvis en mindre uppmuntrande bild av utbildningsavdelningarna. Enligt deras forskning är de flesta som jobbar inom utbildning mindre medveten om möjligheten med web 2.0 (t.ex. forum, blog och wik) än vad övriga anställda är. Mindre än hälften är medvetna om möjligheterna och ännu färre använder själva teknologierna.

Det är inte heller utbildningsorganisationen som driver användandet av nya lärteknologier. Bara 10% av de anställda hävdar att de blivit influerade av utbildningsorganisationen. Långt fler, 60%, av kollegor och 25% av chefer.

Framgångsrika utbildningsavdelningar

Towards Maturity gör bl.a. bedömningar av framgångsrika utbildningsorganisationer, d.v.s. sådana som faktiskt lyckats bygga in lärandet i arbetet och har en påverkan på verksamhetens resultat. Här är några kännetecken:

• Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
• Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
• Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
• Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
• Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
• Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång.

Summering

Det var i mitt tycke en lärorik webkonferens, som befäster mycket av det som redan tidigare gått att läsa i ovan nämnda presentatörers bloggar (eller i min egen).

Sedan får jag säga att själva formatet på konferensen var mycket intressant. Jag kan själv jämföra med Promisedagen nyligen, där ett stort antal företag rev av sina presentationer under stor tidspress, väldigt sällan med åhörarinteraktion  och utan en i egentlig mening kvalitativ diskussion.

Under Learn Trends 2009 var 50% av den talade tiden diskussioner. Det som var mest frapperade var den otroligt livliga diskussionen som pågick parallellt i chatten.

Det får mig att undra följande….finns det underlag för ett webinar av den här typen i Sverige? Ett seminarium där vi från Svenska organisationer diskuterar våra unika utmaningar? Skicka gärna ett mail om du är intresserad av ett sådan webinar.