Så ökar du ditt lärande av och med andra

Vi lär naturligt med andra, av kollegor, experter, i teamet och i våra nätverk. Fast du kan lära mycket mer. I den här artikeln går jag igenom metoder, vanor och verktyg som du kan använda för att mångdubbla ditt lärande av andra.

Hur vi agerar med andra, i våra nätverk är centralt för vårt lärande och i många fall också för vår framgång. Det kan handa om att lära av ett fåtal personer, kollegorna i teamet eller en mentor. Det kan också handla om att lära i de grupper och Communitys vi är med i och med vårt professionella nätverk.

Mycket av det här gör du och ditt team redan. Det finns dock en stor potential att öka lärandet. Med insikt om best-practice, metoder och verktyg som stöttar socialt lärande kan du mångdubbla lärandet med andra.

I artikel går jag igenom vad du kan tänka på när det gäller lärande av enstaka personer, ditt team och ditt professionella nätverk. Det börjar dock med att du själv är öppen för samarbete och lärande med andra.

Lärande med andra skapar stora fördelar

Vi har alltid lärt av varandra, det har varit styrkan som gett människan sin snabba utveckling. Många av våra grundläggande pedagogiska teorier utgår också från ett socialt lärande.

I och med internets intåg för 25-30 år sedan fick socialt lärandet en ny innebörd. Det var inte längre begränsat till personerna närmast oss. Vi kunde lättare samarbeta med betydligt många fler.

James Surowiecki gav i boken “The Wisdom of Crowds” många exempel på kraften i de sociala nätverken. Innovation som nu kunde drivas av sammankopplade nätverk inom och utanför organisationen. Inom ekonomi är det numera en väl etablerad teori för beslutsfattande runt placeringar.

Frågar vi medarbetare idag, så sker det mesta lärandet av andra. Bilden nedan är från en studie av Bersin Deloitte och visar att lärande som sker via kollegor, möten och nätverk toppar hur vi idag får den kunskap vi behöver i arbetet. Det bedöms som väldigt viktigt eller kritiskt för över 80% av medarbetarna.

Jag kanske skall lägga till att erfarenheter inte finns med i studien ovan. Som jag beskrev i min förra artikel är det den viktigaste källan till lärande för många.

Det kan också vara värt att konstatera att “Company training” ligger längst ner på listan i bilden. Övriga metoder på listan handlar om information och kunskap från omvärlden.

Vårt nätverk av andra människor och informationskällor på internet är alltså långt viktigare för att få kunskap än de kurser vi kan ta. Det är också en förmåga i sig att hantera det här nätverket.

Ju fler kunniga människor vi har vårt nätverk och ju bättre vi är på att hitta och använda kunskap från de många informationskällor som finns på internet, desto snabbare och bättre hämtar vi kunskap.

Det påverkar vårt nuvarande arbete, hur väl vi presterar, löser problem, men också vår förmåga att förbättra våra prestationer.

Just hur teknologin spelar roll att koppla oss till världens kunskap kallas för “connectivism” (Siemens/Downes). En viktig slutsats är att teknologin minskar behovet att hålla kunskap i huvudet, men ökar behovet att snabbt kunna hitta och tolka kunskap. både i relation till andra människor och till information/teknik.

De AI-verktyg som nu kommer i snabb takt ökar vikten av connectivismen kärnbudskap:

Att kunna lära mer är viktigare än att kunna

Din förmåga att lära, och i längden att prestera, beror på:

Storlek och kvalitet på ditt nätverk av både människor och informationskällor.
Din förmåga att nå noderna i nätverket, filtrera relevant kunskap och använda det i ditt eget sammanhang.

I den här artikeln beskriver jag hur du kan lära mer av ditt nätverk av människor. I nästa artikel kommer jag fokusera mer på nätverket av information och kunskap i omvärlden.

Fyra dimensioner av att lära av andra

Vi lär på många sätt av varandra. Det sker med enstaka personer eller hela nätverk av människor. Hur väl du lär av andra beror till att börja med hur öppen du är för andra. I artikeln delar jag därför in lärandet i fyra avsnitt:

Din egen öppenhet och förmåga att lära av andra.
Lärande av en (kunnigare) person.
Lärande som sker av (sam)arbete i team.
Lärande i professionella nätverk.

Lärande av andra har förstås alltid förekommit. Du lär i ditt team, vid kaffeautomaten, på möten, konferenser etc. Det kan dock ökas kraftigt genom att medvetet använda best-practice metoder, skapa nya vanor och som connektivismen beskriver, använda teknik.

I artikeln ger jag en kort översikt över de metoder, vanor och verktyg vi kan använda för att lära mer av andra.

1 - Öppen för andra

Självsinsikt och Growth Mindset

Att lära av andra börjar med insikten av hur du är i relation till andra. Vilka är dina triggers, din styrkor, begränsande mönster? Du tolkar omvärlden baserat på dina egna känslor och tankemönster. Ju mer du är medveten om dem, speciellt i relation med andra, desto mer lära du av andra.

När Microsofts VD Satya Nadella pratade om att gå från att vara “know it alls” till “learn it alls” så var det den här insikten han pratade om. Från att gå in i ett möte med inställningen att veta bäst, vara förberedd till tänderna och enbart argumentera för sina idéer till att lyssna på andra, vilja förstå och lära av andra.

Jag säger inte att du skall gå i terapi, men att vara medveten om att tidigare upplevelser och personlighet spelar stor roll för samarbete med andra. Det kan vara lönt att öka din självinsikt om egna känslor, försvarsmekanismer, triggers och tankemönster. Bara en sådan sak som att ta emot kritisk feedback kan trigga många känslor och hindra dig från att ta till dig av kritiken.

Här kommer några tips:

Ta ett personlighetstest. Den mest vetenskapliga är BigFive Inventory. Jag rekommenderar Ray Dalios “Personality You” som ger många insikter om hur du är med andra.

Utöva självreflektion, d.v.s. ta in egna erfarenheter, känslor och upplevelser när du reflekterar.
Skriv en daglig journal som också inkluderar hur du känt och reagerat under dagen.
Be om återkoppling om hur du agerar i sammanhang med andra.
Stoppa din inre kritiska röst och gör daglig självuppskattning.
Öva mindfulnes, d.v.s. att uppmärksamma egna tankar, känslor och upplevelser, utan att förtränga dem.

I artikeln om motivation beskrev jag Growth Mindset, vilket är inställningen att alltid kunna utvecklas, genom att pröva mer, lära mer och genom att lyssna och samarbeta med andra.

Grundläggande är t.ex. att inte se andra som ett hot, utan se dem som inspiration för din egen utveckling. Det handlar också om synen på kritik som något bra något som hjälper dig och inte nån något som angriper ditt eget ego.

Non-violent Communication

När Satya Nadella blev VD för Microsoft 2014 var Microsoft ett företag där alla krigade mot varandra. Satya insåg att medlemmarna i ledningsgruppen behövde lära sig att lyssna på varandra och att kunna kommunicera utan att vara aggressiva och ha en baktanke.

Han köpte boken “Non Violent Communication” av Marshall Rosenberg och delade ut den till alla ledningsgruppen. Därefter gick man tillsammans igenom de olika övningarna i boken:

Hålla sig till faktiska observationer istället för att göra antaganden.
Erkänna och uttrycka vad man faktiskt känner på ett sätt som inte lägger skuld på andra.
Identifiera och uttrycka egna behov och samtidigt ha medkänsla för andras behov.
Undvika manipulation och kränkande språk utan istället be om det man behöver med hänsyn till andras behov.
Tillämpa empatiskt lyssnande.

Empatiskt lyssnande

För att lära av andra så behöver du också lyssna på andra. Som jag beskrev ovan var det något Satya Nadella la i att bli “learn it alls”. Det är en förmåga, speciellt i intensiva situationer när du har en åsikt du vill få fram. Då är det lätt att inte lyssna på andra och istället avbryta för att komma till tals.

Några saker att tänka på är:

Lyssna uppmärksamt på den andra utan att avbryta.
Bekräfta att du lyssnar på den andra. Visa att du känner med dem.
Återge hur du uppfattat vad de sa.
Ställa öppna frågor som uppmuntrar den andra att berätta mer.
Undvik att dra förhastade slutsatser.

På Microsoft är empatisk lyssnande en grundläggande värdering för innovation och de har genomfört många kampanjer runt det.

2 - Lär av en kunnigare person

Mentorskap

I artikeln om att lära av erfarenheter beskrev jag vikten att ge sig ut i sin lärzon. Det är när du ger du ut i något nytt, bortanför dina nuvarande erfarenheter och förmågor, som du lär mest.

Redan Vygotsky beskrev hur en “kunnigare person” underlättar och guidar oss i lärzonen. Vi kallar ofta en sådan person en mentor eller handledare.

Mentorn hjälper dig att våga ge dig ut i lärzonen och ta dig an nya utmaningar som leder till dina mål. Mentorn hjälper dig att stegvis behärska det nya och ger återkoppling och råd.

Många företag har idag mentorprogram där man låter kunniga personer, till exempel experter inom olika områden bli mentorer. Det har länge funnits inom ledarskap men nu finns det inom väldigt många olika områden. ICA har t.ex. startat ett initiativ de kallar “Skill share”, där experter inom olika områden anmäler sig som “Skill buddies”. Medarbetare kan sedan boka samtal och få råd inom olika ämnesområden.

Din organisation behöver inte ha ett formell mentoringprogram för att du skall hitta en mentor. Ta initiativ och våga fråga personer som är lite mer erfarna. De kan också finnas i ditt nätverk, t.ex. på LinkedIn. Det finns också många matchningstjänster där du kan hitta personer som kan bli din mentor.

Att tänka på när du samarbetar med en mentor:

Sätt ett tydligt mål för ditt samarbete med mentorn.
Var förberedd och läs på om utmaningen och området du vill ha hjälp med.
Börja med att skapa relation och tillit.
Ge något tillbaka.
Följ upp och utvärdera.

Observera och skugga

Enligt Alberto Bandura, fadern bakom socialt lärande, börjar mänskligt lärande med att observera de som är kunnigare inom ett område. Att imitera är en inbyggd förmåga vi har som människor. Det är så vi lär som små barn.

I arbetslivet kallar vi det jobbskuggning.

Det är en metod vi kan använda ofta i jobbet. Det kan handla om att följa med den seniora säljaren på ett säljmöte eller följa med en erfaren tekniker som löser problem. Jag använder metoden när jag bedriver workshops hos kunder och vill föra över min kunskap. En deltagare från företaget följer då med mig och börjar med att observera och ta anteckningar för att sedan steg för steg ta ett allt större ansvar.

Något att tänka på vid jobbskuggning är:

Gå igenom arbetsuppgiften innan med den du skall skugga.
Förbered dig själv genom att läsa på och förbereda frågor.
Observera och dokumentera mönster, speciellt misstag eller framgång.
Utvärdera och reflektera tillsammans efteråt.
Pröva delar av arbetsuppgiften själv nästa gång.
Utvärdera och be om återkoppling efteråt. Pröva igen.

Återkoppling

Jag pratade i artikeln om att lära av erfarenheter hur återkoppling ofta är en förutsättning för att kunna dra lärdomar av det vi gör. För vissa yrken, t.ex. säljare eller marknadsförare, finns det oftast data att använda som återkoppling. Själv använder jag ofta enkäter.

Vi kan också ha för vana att fråga andra om återkoppling. Enligt Bersin Deloitte är en organisation med en kultur av återkoppling 3 gånger mer lönsam än en organisation som inte har det.

All återkoppling är däremot inte av godo. I många fall ger återkoppling faktiskt ger ett sämre resultat. Problemet med återkoppling är psykologiska försvarsmekanismer och rädslan att såra och att bli sårad.

Därför ska du tänka på dom här sakerna.

Det är bättre att be om feedback än att ge feedback.
Fråga hellre om råd än feedback, vilket triggar rädsla att såra.
Lyssna aktivt utan att avbryta.
Fråga direkt efter en händelse.
Be om specifik återkoppling.
Visa att du är öppen för ärlig återkoppling.

3 - Teamlärande

Effektiva team

Idag arbetar vi alltmer i team. Det betyder att vi löser fler uppgifter tillsammans snarare än individuellt. Mest sker det kanske inom IT och utveckling, men jag skulle säga att andelen samarbete ökat inom många typer av grupper, även inom t.ex. HR där vi många gånger kan ha rätt olika ansvarsområden.

Hur vi organiserar arbetet påverkar starkt resultatet. Enligt en nyligen publicerad forskning från McKinsey ökar t.ex. produktiviteten med 30% i tvärfunktionella team. Studier av de mest framgångsrika företagen visar också att de är organiserade med självständiga team. Man är snabba att ta beslut och varje team och medarbetare har ett stort eget mandat att fatta beslut. I tvärfunktionella team ökar lärandet eftersom:

Medarbetaren arbetar med hela kundens problem eller vad projektet skall lösa. Hen tar olika roller under projektets gång och lär sig på det sättet nya roller och angreppssätt.
Samarbetet med medarbetare från olika discipliner ger flera perspektiv på problem med ökad kommunikation och lärande som resultat.
Öppenhet och tillit där dagliga (”stand-up”/”scrum”) möten och kanban-tavlor ger medarbetarna insikt i helheten.
Ständiga återkopplingsmöten (”Agile retrospectives”) utvärderar arbetet och skapar ständiga förbättringar och ett lärande.

Ett effektivt team behöver dock inte vara ett tvärfunktionellt agilt team. Alla team kan förstås fungera bättre.

Att utveckla teamet kräver dock sin insats. Det handlar både om gemensamma arbetssätt och gemensamma sociala behov som trygghet, tillhörighet, starka relationer m.m. Ur ett lärperspektiv vill vi t.ex. våga ställa frågor utan att verka dumma.

Det finns mycket forskning och best-practice om att skapa effektiva team. Några exempel är UGL (Försvarshögskolan) och Susan Wheelans (IMGD) modell för grupputveckling. Jag brukar rekommendera ett praktiskt arbetsmaterial som är framtaget av Microsoft – Konsten att samarbeta.

Arbetsmaterialet innehåller ett antal övningar som kan göras på teammöten. Här går man igenom:

Att skapa ett gemensamt syfte och mål i teamet.
Skapa tillhörighet och gemensamma värdering.
Medvetenhet om egen och andras känslor.
Förtroende och sårbarhet.
Konstruktiva skillnader.

Working out loud

En speciell metod att lära i ett team eller grupp är “Working out Loud” av John Stepper. Den har blivit populär i takt med användandet av sociala plattformar. Syftet är att öka samarbetet och lärandet genom att publicera och prata om arbetet.

Det är en metod som tätt hänger samma med våra samarbetsplattformar som SharePoint eller Teams. Istället för att hålla vårt arbete för oss själva, tidigare på vår hårddsik, så gör vi det tillgängligt på samarbetsplattformen och beskriver det också.

Istället för att vänta tills t.ex. planen är helt klar så publicerar vi ett utkast, beskriver hur vi tänkt och ber om kommentarer. Vi håller inte på information utan delar det vi tror är användbart för personer i vårt team eller nätverk.

Några av principerna är:

Gör ditt arbete synligt så att andra kan se det och kommentera. Dela även idéer och halvfärdigt arbete.
Var generös med att dela innehåll och kommentarera andra.
Bygg starka relationer genom att regelbundet hjälpa andra och dela sånt som är värdefullt för andra.
Vara relevant mot teamets/nätverkets syfte och mål, sprid inte vad som helst.
Ha ett Growth Mindset, ditt delande ger återkoppling som ger möjlighet att förbättras.

Cohort (studiecirkel)

Att arbeta som ett team gäller inte bara arbetet, utan också sättet vi tar oss an vår eget lärande.

Idag har vi ambitionen att alla själva ska driva sitt eget lärande. Till vår hjälp har vi tusentals kurser via organisationens lärplattform och/eller via något av de många kursbibliotek som finns (t.ex. Linkedin Learning).

Den typ av lärande som sker via de här plattformarna är oftast det framtidsinriktade lärandet för att klara en framtida roll vi behöver eller för att möte teknikskiftet. Problemet är att just framtida förbättringar är lätta att prioritera bort när vi har mycket att göra. Enligt en studie från MIT fullföljde bara 4% kurserna på Coursera. Det är lättare att lära något som har med det aktuella arbetet att göra.

En förklaring till de låga sifforna är att deltagare använder kurserna som uppslagsverk, d.v.s. man tar bara det som är relevant. Kvar finns dock ett problem att slutföra mer omfattande engagemang som är långsiktiga.

På senaste tiden har slutförandet ökat och en anledning är att man tar kursen som ett team. Jag har t.ex. själv tagit kurser på Bersin Academy där allt görs som team. I kursen finns många uppgifter där gruppen diskuterar eller lämnar egna exempel och erfarenheter. “Gamification” ger poäng för att läsa och “gilla” andras kommentarer. Min erfarenhet är att jag fick minst lika mycket kunskap från gruppen som av innehållet. Spelfunktionen, d.v.s. hur långt du kommit jämfört med andra i gruppen, skapade också en viss motivation att slutföra kursen, liksom det faktum att det fanns ett slutdatum.

Ännu viktigare är att lägga in fysiska eller virtuella möten där frågor relaterat till innehållet diskuteras. Det ökar definitivt genomförandet av innehållet som skall vara klart till mötet. Lite som en bokcirkel.

Samarbetsplattformar

Med samarbetsplattformar typ Teams blir lärandet inom teamet förstås betydligt lättare. Vi kan nu kommunicera och dela kunskaper och samarbeta även om vi inte sitter i samma rum. Med dagens hybrida arbete har den här typen av plattformar blivit standard.

Vi kan dock göra mycket för att öka lärandet via den här typen av plattformar. I de flesta fallen används Teams till att hålla möten, tillgängliggöra dokument och flytta mailkommunikation till Teams.

Det finns dock mer att göra:

Posta idéer och halvfärdiga dokument och be om kommentarer.
Använd @-funktionen eller chat för att dela relevanta tips/innehåll till andra.
Länka kurser from Viva Learning till team och projekt.
Skapa kurs/program i studiecirkel-format i ett Team.
Organisera kunskapsdelning och diskussion per ämne i kanaler och team.
Lägg upp dokument, editera och kommentera direkt i Teams.

4 - Lärande i nätverk

Communitys

Vi kan förstås samarbeta strukturerat utanför teamet. I en Community samlar vi personer som vill samarbeta inom ett visst område, t.ex. lösa problem eller utveckla sin förmåga. Deltagare kan t.ex. ha en speciell roll i organisationen, t.ex. servicetekniker, säljare, projektledare. Troligen sitter man på helt olika platser i organisationen.

Deltagande i en Community är frivilligt och huvudmålet är att utveckla förmågan hos varandra. Det skiljer sig från ett Team vars huvuduppgift är att leverera ett arbete och där deltagande bestäms av organisationen.

För att skapa en framgångsrik Community behöver vi tänka på att:

Ha ett tydligt syfte med Communityn. Det kan handla om problemlösning på en viss produkt, dela erfarenhet i en viss roll eller lärande runt ett kunskapsområde.
Skapa en kritisk massa av medlemmar och innehåll. Utan det kommer initiativet inte lyfta.
Driv aktiviteter för att skapa engagemang. Det sker inte av sig självt. Exempel är presentationer av experter, virtuella eller fysiska träffar, funktioner för att prenumerera etc.
Ha ett tydligt ägarskap som arbetar med att engagera experter, ambassadörer, ordna aktiviteter och hålla innehållet “up to date”.
Gör aktiviteter för att driva trafik, t.ex. marknadsföring, påminnelser, ambassadörer m.m.

En Community behöver inte vara begränsad till organisationen. Jag är till exempel med i en Community för seniora konsulter från hela världen där vi samarbetar och utvecklar vår förmåga att driva våra verksamheter. Här lär jag av erfarna konsulter inom olika områden, kan ställa frågor och får väldigt många bra svar.

Kunskapsdelning

Kunskapsdelning sker ju förstås inom teamet och även inom en Community. Men det kan också ske av fristående experter i organisationen som delar kunskaper t.ex. om nya produkter, processer eller best-practice inom ett områden.

Tidigare har experterna ofta vänt sig till utbildningsavdelningen och bett dem utveckla en kurs för det innehåll man har. Vanligtvis är det här faktabaserat innehåll som egentligen kanske inte passar som en kurs. Det är innehåll man glömmer snabbt.

Med verktyg för kunskapsdelning kan de här experterna nu själva sprida kunskaper. Både om sådant som är nytt, best-practice och lösningar på frågor som de ofta får.

För att det skall fungera så är det viktigt att verktygen är lätta att använda. Många organisationer använder därför video och Youtube-liknande portaler. Bilden nedan är från Caterpillar där portalen “Channel 1” används för tekniker att dela med sig av tips, problemlösning och erfarenheter runt utrustningen.

Många lärplattformar inkluderar funktioner där inte bara experter kan dela kunskaper utan alla medarbetare. Ericsson har t.ex. en plattform, Eritube, som fungerar som deras interna YouTube där alla medarbetare kan dela kunskaper.

Idag behövs inte heller en speciell plattform för att dela kunskaper utan du kan använda de verktyg som finns i Microsoft 365. Med Microsoft Stream kan du lätt spela in video med mobilen, webbkameran eller skärmen och dela med dig i din kommunikation med andra till exempel via Yammer, Sharepoint eller Teams.

Grupper och branschorganisationer

Förutom mer formella Communitys som ligger utanför organisationen finns en rad nätverk, grupper och organisationer med samma syfte, att dela kunskaper.

I LinkedIn kan vi till exempel gå med i olika grupper där vi delar erfarenheter kunskaper ställer frågor och löser problem tillsammans med likasinnade från hela världen. Bilden visar gruppen “Association of Talent Development” med en intensiv diskussion runt lärande och utveckling.

Ofta har branschföreningar liknande funktion idag. Här möts vi också fysiskt och delar kunskaper. I min bransch som är lärande och utveckling finns till exempel “Swedish Learning Association”, Utbildningsnätverket och Promise. Alla de här organisationerna ordnar möten och andra aktiviteter där medlemmarna delar erfarenheter, adresserar aktuella problem och håller föredrag. Många branschorganisationer och nätverk har idag också online Communities där du kan gå med dela kunskaper.

Några tips för dig när du ska gå med i grupper och nätverk organisationer är:

Planera dina insatser. Välj ut ett fåtal grupper som du verkligen hinner engagera dig i.
Sök hellre relationer med kvalitet än många relationer.
Schemalägg och begränsa tid som du lägger på grupperna, det kan lätt bli för mycket, eller inte alls.
Börja med att bygga förtroende i gruppen, lyssna in tonen, frågorna, gilla och kommentera inlägg.
Addera värde genom att dela innehåll som är relevant och värdefullt för gruppen.
Ge mer än du ber om.

Plattformar för nätverkande

En plattform för nätverkande och Communitys har lite andra funktioner än samarbetsplattformar som Teams eller Slack. Några exempel är:

Frågor och svar
Visuell lista över medlemmar.
Nyhetsflöde
Kunna markera bästa svar.
Skapa enkäter.
Stories (små berättelse med text, bild, video).
Händelser, t.ex. webinar.
Gemensamma dokument, planer m.m.

Exempel på plattformar för nätverkande är Yammer/Viva Engage, Facebook Workplace, Hiverbrite, Asana m.fl.

Troligen finns det redan nätverk och grupper i din organisation om du letar via appen Yammer.

Sammanfattning

Jag inledde med att säga att lärande av andra är det sätt vi som människor naturligt har lärt under alla tider. Det är också ett sätt att lära som blivit bättre med hjälp av den tekniska utvecklingen. Vi kan nu samarbeta med människor över hela världen.

Som du ser finns det också många olika sätt som du kan använda för att lära av andra. Ditt lärande kan på det sättet mångdubblas. Många studier visar att framgång i yrket påverkas starkt av ett bra nätverk.

För mig är lärande tillsammans med andra ett utvecklingsområde. Jag lär mer av erfarenheter och av information i omvärlden. Att lära ännu mer av nätverket är ytterligare en växel att lägga in.

I nästa artikel kommer jag prata mer om hur vi kan tämja den enorma oceanen av information och kunskap som finns i vår omvärld och lära oss bättre och snabbare av den.