Utforma digitala ekosystem för lärande - del 1

Utbudet av teknologi inom lärande har exploderat de senaste åren. Teknologin skapar en verktygslåda att stötta lärande långt bortom enbart kurser. Det gör att vi behöver utforma en arkitektur för hur systemen skall samverka för att skapa engagerande lärupplevelser. Vi behöver utforma digitala ekosystem för lärande.

I två artiklar beskriver jag hur du kan tänka.

Uppgiften för oss som arbetar med L&D blir att större. Det pågår en massiv omställning med reskilling av medarbetare. Deras önskemål att växa och utvecklas ligger också bakom en allt högre personalomsättning. Allt snabbare digitalisering kräver dessutom innovation och kontinuerligt lärande.

Digitaliseringen märks också inom vårt eget område. Det investeras allt mer inom teknik för lärande. Förra året investerades 200 miljarder kronor i Edtech-bolag. Det är 40 gånger med än 2010.

Användning av teknologi för lärande har blivit en konkurrensfaktor. I Josh Bersins nyligen publicerade studie “Growth i the flow of work” är just förmågan att använda ny teknologi en av de viktigaste framgångsfaktorerna.

Min uppfattning är dock att teknik för lärande har en ganska perifer roll i många organisationer. Det har mest handlat om uppdatering av LMS, vilket kanske skett var 5:e år. Den tekniska kompetensen inom L&D har inte heller varit så hög.

Vi är på väg mot ett ekosystem?

Användning av LMS började på 90-talet och sedan dess har vi varit vana att ha ETT stort system för att stötta lärande, huvudsakligen att administrera kurser. När det nu kommer andra typer av system, främst LXP, ser jag många organisationer som vill byta sitt LMS mot ett LXP.

Allt mer kommer vi dock fram till att det behövs både och. Ett LXP har svårt att möta mer avancerad hantering av lagkrav, t.ex. certifieringar. De klarar inte heller mer komplex kursleverans med omfattande program, multipla tillfällen som dessutom skall levereras på flera språk. Samtidigt kan ett LMS sällan nå den användbarhet som finns i en LXP, eller nivån av individualisering som en LXP ger.

Det slutar inte här. Varken ett LMS eller en LXP är speciellt bra på sammansatta program eller learning transfer, vilket däremot en LTP gör (t.ex. Knowly eller Promote). Ingen av dessa är i sin tur speciellt bra på adaptivt mikrolärande, eller gamification, VR, simulering, communitys, återkoppling, inbyggda prestationsstöd etc. Listan kan göras lång.

Till allt ovanstående får vi lägga Microsofts satsningar och flytten av lärande till arbetet.

Vi behöver alltså förhålla oss till allt mer komplex teknologi, men också till allt fler möjligheter. Att förstå hur tekniken stöttar och accelererar organisationens ambition för lärande blir då viktigare. Det ställer högre krav både på vårt IT-kunnande och på vår systematik när det gäller att arbeta med teknik.

Arbete med teknologi är inte längre något som händer vart 5:e år, utan något som sker kontinuerligt och är avgörande för att vara en konkurrenskraftig arbetsgivare.

I den här artikeln tänkte jag diskutera vad du kan behöva tänka på när du utformar din organisations digitala ekosystem för lärande. Jag börja dock med att först beskriva några av de större saker som hänt i EdTech-branschen det senast året för att visa kraften i förändringarna och nödvändigheten att agera.

OBS! Det blir mycket teknik i artikeln. Det betyder inte att kultur, ledarskap och lärförmåga är viktigt. Tvärtom, men just nu kommer jag diskutera hur tekniken ger möjligheter

Flera stora nyheter det senaste året

Betydelsen av Microsofts satsningar

I min förra artikel beskrev jag hur Microsoft Viva och Teams nu är mycket starka spelare för lärande och utveckling. Viva Engage flyttar Communitys och socialt lärande rätt in i Teams. Med funktionen för “stories” ges medarbetaren ett lätt sätt att själva skapa innehåll i form av videos och bildspel. Det förstärks av förbättringar i Microsoft Stream, videotjänsten.

Det är nu mycket lätt att skapa och dela videos. Inkludering av kommentarer och indelning i kapitel ökar användbarheten och nyttan. Möjlighet att sätta upp portalsidor i SharePoint och Teams bidrar till enkelheten. Det gör också nyheter i PowerPoint och Teams som underlättar inspelning av videos med “talande huvuden”.

Viva Learning uppdateras med flera nyheter. Bl.a. utbildningsvägar och förbättrad möjlighet att visa innehåll från SharePoint, snart också annat informellt innehåll (YouTube och web-länkar). Bättre LMS-integration och ett öppet API möjliggör koppling till vilket LMS som helst, även ditt svenska LMS.

Vad betyder de här nyheterna? Vilken påverkan har det för din organisation? Jag ser två större frågor:

Vi kan nu realistiskt flytta formellt lärande (kurser) närmare arbetet, inuti projekt- eller avdelnings-Team, sökbart överallt i 365 miljön.
Vi kan komplettera organisationens LMS/LXP med en enkel funktion för informellt lärande, d.v.s. enkelt för alla att skapa, dela och tillgängliggöra lärande innehåll i form av videos, SharePoint-sidor m.m.

De flesta organisationer jag möter löser inte ovanstående. Man har ett LMS för formella kurser som inte är integrerat med arbetet. Man har inte heller någon bra lösning för det snabbrörliga lärandet, det som sker ute i verksamheten.

Eftersom i princip alla har Microsoft 365, så är det dags att reflektera över vad det betyder. Läs mer i min artikel “Microsoft Viva ändrar spelplanen för lärteknologi“.

Betydelsen av Cornerstones uppköp

Jag kan inte låta bli att ta upp den stora jätten på marknaden, Cornerstone. För många är det ett stort och krångligt system. Till viss del kan jag hålla med, speciellt historiskt. För en mindre svensk organisation vars fokus främst ligger på kurser och förmågan att skapa eLearning så är Cornerstone att skjuta över målet. Då kan det vara bättre med en svensk leverantör som Learnifier eller Learnster.

Är man ett globalt företag eller ett företag med högre krav på t.ex. certifieringar och skills så har “Cornerstone-klassen” varit aktuell länge.

Det har dock hänt väldigt mycket de senaste tiden. Det mest märkbara är uppköpen. På 3-4 år har man nu köpt upp SABA (inklusive Lumesse och Halogen), EdCast och nu senast SumTotal. De betyder att man nu har 90 miljoner användare, ett par tusen utvecklare och en gigantisk utvecklingsbudget.

Bilden nedan visar Fosway 9-grid som årligen utvärderar LMS/LXP. Cornerstone har historiskt legat i “topp-kvadranten” längst upp till höger. Nu har man också köpt upp konkurrenterna som legat där.

Jag tycker att två trender gör den här utvecklingen intressant:

Vi går mot att LXP som Degreed eller EdCast och nu alltmer arbetsplattformar som Microsoft 365/Teams/Viva är gränssnittet mot medarbetaren.
Organisationer ser idag bredare på lärande än egenutvecklade kurser/eLearning. Vi vill ha rekommenderad kunskap just när det behövs, lära av andra via mentoring, team, Communitys m.m. Vi vill utvecklas i nya uppdrag, jobb och vill ha hjälp att hitta dem och utveckla de skills som behövs.

Därför kan det bli lite fel när vi utvärderar LMS huvudsakligen från användbarhet. Frågan handlar mer om plattformen har förmågan att stötta vår framtida lärstrategi. När vi börjar använda ett LXP eller Viva som gränssnitt blir användbarheten i ett LMS mindre viktig. Vi får börja se ett LMS som en samling funktioner. För mig ändrar det på hur vi skall se på stora plattformar som Cornerstone.

Med SumTotal har man nu lagt till ytterligare ett Talent Management System, vilket både Cornerstone och SABA också är sedan tidigare. Det betyder att hanteringen av innehåll och kurser är integrerad med annat i medarbetarens utveckling; roller och skills, kontinuerliga mål, uppföljning, utveckling, karriär m.m.

Bersins studie “Growth in the flow of work” visar vad som är viktigast för L&D i att stötta medarbetare och skapa en konkurrenskraftig organisation. I toppen ligger just stödet för medarbetarnas karriär (i meningen utveckling “growth”). Man kan inte säga annat än att det samlade Cornerstone har lång och omfattande erfarenhet om hur det stöttas bäst.

När nu Edcast kommer med i bilden adderas ytterligare funktionalitet. Det är enligt Fosway marknadens bästa LXP, som kan kurera och rekommendera innehåll på många olika sätt. Edcast har en stark hantering av skills som också används för att rekommendera utmaningar i form av jobb och gig. Annat är en stark Community-funktion, badges, och MyGuide som används för inbyggda prestationsstöd i organisationens arbetsplattformar. Edcast var också tidiga med Teams-integration.

För stunden är systemen ovan separata (men välintegerade). Cornerstone har dock som strategi att utveckla nya funktioner i “AWS-microservices“, så att de inköpta systemen också kan nyttja nya funktioner. SABA har t.ex. kunnat använda Cornerstone Xplore (LXP) och Skillcloud i nya releaser av SABA.

En organisation med lite högre ambitioner att växa lärandet utanför ett fokus enbart på utbildning bör fundera på hur en teknologipartner ser ut. Cornerstone är definitivt en partner som bör vara med i den utvärderingen.

Vad händer mer på marknaden

Jag tog upp Microsoft och Cornerstone för att de är två stora spelare som dominerar marknaden och är något att ta hänsyn till. Med det sagt händer det otroligt mycket mer på marknaden. Låt mig ge 3 exempel:

1. Från dyr eLearning till Tik-tok!

Articulate, författarverktyget, fick 15 miljarder SEK i riskkapital förra året. Otroliga siffror. Nästan som att man frågar vad man skall med det till? En produkt som varit ledande i 20 år och som hunnit fånga upp behov och förfinats över åren. Några tankar:

Articulates VD nämner trenderna att flytta lärande till arbetet, att demokratisera skapandet av innehåll och “Consumerization” av programvara som drivkrafter. Det får mig att se likheter med Microsofts satsning på stories (video och bildspel) i Viva Engage. Vi har en stor “Tik-Tok” generation som är vana att uttrycka sina idéer i video. Räkna med att inom kort kunna engagera medarbetare i att skapa innehåll (precis som hos Google). Det blir ett stort skifte för organisationer som enbart förlitar sig på pedagoger och experter för att ta fram innehåll.

2. Från stora kurser till kunskap just-in-time

En annan intressant nyhet är Fuse Flow. Handen på hjärtat, hur många kurser har du tagit det senaste året? Vad skulle du säga är andelen kurser jämfört med att söka efter kunskap. För mig är det 1:100.
Fuse Flow, som kom i årskiftet, använder AI för att tagga innehåll ner på detaljnivå, t.ex. inuti enstaka video i LinkedIn Learning kurser. Kopplat med användardata som skills, roll, historik m.m. använder Fuse detta för att hela tiden presentera relevant (mikro)innehåll i medarbetarens webbläsare via Flow knappen.

Var lägger din organisation mest fokus? Enstaka kurser eller kunskap när och där den behövs?

3. Att bygga verklig förmåga inkluderar projekt, mentorer och Communitys.

Förra året släppte Degreed sin “opportunity marketplace”. Det är en plattform som synliggör alla utmaningar i organisationen. Det kan vara jobb, gig, uppdrag etc. Baserat på dina skills, ambitioner och historik föreslås utmaningar som passar dig.
I somras köpta man “Learn In” som tar lärande av erfarenheter ett steg vidare genom att kombinera projekt, gemensamma övningar, cohorts, mentorer och nudging i program. Degreed blir på det sättet en plattform för Capability Academies.

Har din organisation börjat engagera verksamheten att driva lärandet? Har ni på allvar börjar bygga förmågor genom att inkludera projekt, låta experterna coacha och stötta samt låta medarbetarna tillsammans utveckla förmågor i Communitys?

Det händer förstås väldigt mycket mer, men jag ville lyfta fram några av förändringarna som visar på möjligheterna att gå vidare från att huvudsakligen fokusera på kurser och eLearning.

Ett digitalt ekosystem för lärande

Det är lätt att bli fascinerad av all teknik, eller överväldigad. Vad göra med all ny teknik. Framför allt kan det vara lätt att se för ensidigt på ny teknik. Frågar vi vår HRIT (ansvariga för HR-teknik) så blir det gärna fokus på det tekniska. Hur integrerar vi med Workday? Vilken funktion skall ligga var? Frågar vi våra kursutvecklare och administratörer så blir det ett stort fokus på kursadministration och författarfunktion, och det skall vara enkelt och snyyyggt!

Frågar vi istället våra medarbetare hur de lär i arbetet så blir svaret ett annat. Man lär främst av kollegorna i teamet, av experter, av det professionella nätverket, genom att söka på webben, genom bloggar, rapporter, sociala medier och i arbetet genom att experimentera och reflektera. Den absolut minsta delen är genom kurser.

Det är här all ny teknologi för lärande kommer in. Jag gjorde den här tabellen för något år sedan för att visa syftet med olika teknologier för lärande.

Tabellen är förstås inte komplett, men visar på mängden teknologier som löser olika behov. I många fall löser enskilda plattformar flera av behoven ovan.

En L&D-organisation med ambitioner att stötta medarbetarnas möjlighet att växa, bygga framtida förmågor och kontinuerligt lära i arbetet kommer att behöva kombinera flera av teknologierna ovan.

Vi behöver då utforma ett digitalt ekosystem för lärande. Bilden nedan är schematisk och visar de olika delarna.

I mitten hittar vi teknologierna från tabellen ovan. Som jag kommer att diskutera i nästa artikel, motsvarar de erbjudanden i organisationens strategiska ambition för lärande. Det finns flera vägval för att tillhandahålla det här, från stora plattformar som Cornerstone till flera mindre innovativa plattformar.

Längst ner hittar vi hantering av data som systemen både genererar och drivs av, t.ex. i ett LRS eller ett HR-system. Här finns också integrationen till andra HR-processer som t.ex. karriär- och successions-hantering.

I toppen av bilden hittar vi gränssnittet mot användarna, d.v.s. hur användarna kommer åt erbjudanden runt lärande. Det har tidigare gjorts via organisationens LMS och på senare tid alltmer via en LXP. Allt fler plattformar för lärande gör det dock allt svårare för medarbetaren. De är allt mer missnöjda med den tekniska miljö som erbjuds. Det finns därför ett stort behov av en mer enhetlig medarbetarupplevelse.

Med en allt mer stressig vardag behöver vi också tillgång till innehållet just när det behövs. Där medarbetarna är, d.v.s. i arbetet. Därför är trenden att vi kommer åt lärandet via våra traditionella system för arbete, t.ex. SalesForce, SAP och framför allt Microsoft 365. Det är i det ljuset vi skall se satsningarna på Microsoft Viva.

I nästa artikel - utformning av ekosystemet

Att växla från ett kursdrivet lärande till ett kontinuerligt lärande i arbetet hänger förstås inte bara på teknik. Bara för att vi tillhandahåller en social funktion, en Community, så kommer inte medarbetare automatiskt börja dela kunskaper och lära tillsammans.

Medarbetare skall vilja och få dela erfarenheter. De behöver vara motiverade och ha tid. Vanorna behöver vara på plats. De behöver kunna hantera de nya verktygen. Det handlar om en kultur för lärade, ledare som stöttar och egen vilja och förmåga till lärande.

Det handlar också om stödet till lärande. Kan vi stötta det sociala lärandet? Kan vi kurera, jobba med kultur och driva lärförmågan? L&D behöver själva förmågorna och viljan att kunna stötta allt det här i stor skala. De är något som tar tid och kräver mognad i organisationen.

I nästa artikel går jag igenom stegen för att utforma det digitala ekosystemet, från den strategiska ambitionen till utformning av användarupplevelse. Jag beskriver också hur du tar fram planen, “roadmapen”, för införandet av de ny teknologierna.

Lär dig mer

Som Josh Bersin visar i sin senaste studie är det kritiskt att L&D-organisationen experimenterar med ny teknologi och förstår hur den kan användas. Är du och ditt team intresserade att lära mer om digitala ekosystem för lärande så kan ni också genomföra en halvdags workshop.

Du kan läsa mer här: “Vässa teamets kunskaper om lärande & utveckling“.

Har du tid, så genomför jag också ett webinar i ämnet den 13 september.