Vad är en framgångsrik lärande organisation?

digital-team-600I en framgångsrik lärande organisation driver medarbetarna sitt eget lärande; i arbetet, med sina kollegor, sin omgivning, sina kunder och sitt nätverk. Organisationen prioriterar risktagande och innovation och skapar tillsammans nya förmågor, produkter, tjänster och arbetssätt. Den är snabb på att dela kunskaper och omsätta till användbar förmåga hos sina anställda.

Organisationens kultur driver nyfikenhet, experimenterande och tillåter medarbetarna att lära av sina misstag. Förmågan och viljan till ”kontinuerligt lärande” är den viktigaste kompetensen hos medarbetarna. Chefens främsta uppgift är att möjliggöra för sina medarbetare att utvecklas; via erfarenheter, samarbeten och dagligt lärande.

Själva arbetet är utformat för att tillåta återkoppling och utveckling. Formellt lärande är inbyggt i processer och system, t.ex. i form av mikrolärande, samarbete eller videoinstruktioner.

Organisationen utnyttjar fullt ut digitaliseringen inom lärande och har implementerat ett eko-system av moderna verktyg och system som MOOC, mikrolärande, sociala plattformar m.m. Tekniken möjliggör för medarbetarna att snabbt  hitta
relevant innehåll, individanpassa, integrera i arbetet och enkelt dela kunskaper med kollegor.

De som tidigare arbetade med lärande i verksamheten, på ”utbildningsfunktionen” eller någon annanstans har förändrat sitt ansvar. Deras uppgift är att möjliggöra medarbetarnas kontinuerliga lärande, att stötta cheferna och att hjälpa verksamheten att utföra arbete för lärande och utveckling. Tidigare roller som kursutvecklare, lärare och kursadministratör är till stora delar ersatta av roller som ”kurator”, ”experience designer”, förändringsledare och ”performance consult.” (Det är nya typer av roller som ännu inte har bra svenska översättningar.)

Flera organisationer jämför lärandet i större företag och organisationer. Den mest omnämnda är Deloitte Bersins forskning runt ”High Impact Learning Organization”. Forskningen har pågått sedan 2001 och har resulterat i ett antal modeller och verktyg.

Jag använder själv Bersins modeller och verktyg i mina uppdrag. Speciellt när det gäller att förflytta och utveckla själva utbildningsorganisationen. Ett exempel på verktyg är Bersins ”Maturity Model” som möjliggör för organisationer att bedöma sin nuvarande mognadsnivå inom lärande och stöttar i att visa de förmågor som behöver etableras för att bli en framgångsrik lärande organisation. Forskningen visar också att organisationer på den översta nivån är 3 gånger lönsammare än sina konkurrenter.

mognadstrappan_800

Stegen mot en effektiv lärande organisation

Nivå 1: Formellt lärande

  • Organisationen betraktar lärande främst som att gå kurser och program.
  • Utbildningsavdelningens resurser och förmåga är att utveckla, administrera och leverera kurser och program.
  • Typiska lärmetoder är klassrum, virtuella klassrum och eLearning.
  • Processer är inriktade på att effektivt utforma kurser, leverera och utvärdera. ADDIE är en typisk metod.
  • Digital teknik som används är LMS, författarverktyg och virtuella klassrum.
  • Organisationens LMS används för administration av kurser och program.
  • Utbildningsavdelningen har organisatoriskt ansvar för lärandet. Medarbetarens, chefens och övriga verksamheters ansvar är otydligt.

Nivå 2: Individ och situationsanpassat lärande

  • Lärandet är anpassat till individen med kortare moduler (mikrolärande), koppling till jobb och kompetenser samt plattformar med intelligenta rekommendationer.
  • Utbildningsavdelningen kurerar innehåll från en stor mängd externa källor (MOOCs, YouTube, TED etc.) för att möta det individuella behovet.
  • Verksamheten tar större ansvar att säkerställa kompetenskrav och innehåll inom t.ex. funktions- och produktområden.
  • Den digitala miljön utvidgas med t.ex. Learning Experience Plattforms för att tillgängliggöra kurerat individanpassat innehåll.
  • Utbildningsavdelningen bygger förmågor inom bl.a. Design Thinking, kurering, Experience Design, analytics och teknikintegration.

Nivå 3: Kontinuerligt lärande

  • Lärandet drivs av medarbetarna snarare än genom program framtagna av utbildningsavdelningen.
  • Kulturen främjar ett ”growth mindset” och ett kontinuerligt lärande.
  • Chefen planerar och stöttar medarbetaren till att lära från nya erfarenheter i arbetet.
  • Medarbetaren deltar i skapandet av läraktiviteter genom att samarbeta och dela kunskaper (t.ex. via video) i sociala plattformar.
  • Arbetet inriktas på att stötta och utveckla prestationerna i arbetet. Lösningar inkluderar motivation, belöningar, informationsstöd, förenkling av processer och system, inbyggda stöd etc.
  • Digitala lösningar stöttar det informella lärandet med kurerat innehåll som websidor, artiklar, videos, lathundar etc.
  • Utbildningsavdelningen arbetar för att underlätta medarbetarnas lärande och prestationer i arbetet. Nya förmågor är ”performance consultant”, sociala facilatorer, förändringsledare m.m.

Nivå 4: Integrerat lärande

  • Arbetet utformas för att möjliggöra experimenterande och återkoppling.
  • Risktagande, innovation och ständig förbättring är delar av kulturen.
  • Lärande byggs in i de arbets-/samarbetsplattformar som företaget använder, t.ex. Slack, Teams eller funktionsspecifika plattformar som SalesForce.
  • En stor mängd data (från arbetsuppgifter, användning av lärresurser, ”peer evaluations”, sociala plattformar m.m.) används för att förutse behov.
  • Organisationens kontinuerliga lärande och innovationsförmåga är en del av företagets strategi.
  • Medarbetarens långsiktiga utveckling och karriär ligger som fokus på lärandet, liksom företagets framtidsbehov.
  • De som arbetar med lärande samarbetar med övriga funktioner för att utforma arbetsuppgifter och medarbetarupplevelsen.

 

Nästa: Hur utvecklar du en effektiv lärande organisation?

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.